Ako sa stať zamestnancom spoločnosti. Ako som pracoval ako náborový manažér v personálnej agentúre. Koľko dostávajú náboroví pracovníci platení?

Skrytá hrozba

Zlaté pravidlo znie na prvý pohľad nezvyčajne: nemali by ste sa snažiť byť pre spoločnosť nepostrádateľní. Teoreticky je to možné, no v skutočnosti sa takýmto ľuďom snažia všetci zamestnávatelia vyhýbať alebo sa ich zbaviť. „Nenahraditeľní zamestnanci sú skutočnou katastrofou pre majiteľa a jeho firmu, pretože akonáhle sa takýto zamestnanec objaví, okamžite má možnosť manipulovať a klásť si nejaké podmienky (zvyšovanie miezd, vytváranie individuálnych pracovných podmienok, osobitný rozvrh a pod.) ,“ hovorí prevádzkový riaditeľ spoločnosti "VKT" Evgeniy Krivosheev. Organizácia v tomto prípade nesie veľké riziká a jej majiteľ si stokrát rozmyslí, či bude s takýmto človekom ďalej spolupracovať.

Manažéri sa boja vychovať nenahraditeľných ľudí a poistiť sa proti prípadným stratám. Akonáhle cítia, že v určitej fáze hrozí odchod kľúčových špecialistov, čo nevyhnutne povedie k problémom, okamžite hľadajú náhradu. Najprezieravejší a najskúsenejší zamestnávatelia majú vždy dobre vycvičené zázemie – personálnu rezervu a ak odíde zamestnanec, ktorý sa považuje za nenahraditeľného, ​​na jeho miesto okamžite nastúpi iný, ktorý môže nahradiť svojho predchodcu bez toho, aby ublížil na činnosti firmy.

Je dôležité, aby sa zamestnanec nezmocnil určitej oblasti vplyvu bez toho, aby do nej nevpustil konkurentov.

Sú situácie, keď je v rukách jedného zamestnanca sústredených veľa funkcií uzavretého typu: napríklad manažér značky, ktorý sa zaoberá dodávkami, veľmi dobre pozná klientov, dodávateľov a produkty, a keď odchádza, berie si so sebou všetky kontakty. a ďalšie interné informácie. Prirodzene, spoločnosť znáša odchod takejto osoby veľmi bolestne: môže to mať vážne následky vrátane straty trhových pozícií. Preto to musíme riešiť rozbitím funkcionality, aby nevznikali uzavreté slučky a každý si odviedol svoju časť práce: jeden komunikuje s dodávateľmi, druhý len s klientmi atď.

Niekedy medzi podriadeným a jeho manažérom existuje nevyslovené sprisahanie: prvý navrhuje a druhý súhlasí. „Keď podriadený robí prácu za svojho šéfa, je to zlé pre každú spoločnosť,“ hovorí obchodný kouč Svetlana Bulgáková. „Organizácia má záujem na tom, aby zamestnanec bol nezávislou jednotkou a nebol osobne závislý na inom.“ Je dôležité, aby sa zamestnanec nezmocnil určitej oblasti vplyvu bez toho, aby do nej nevpustil konkurentov. Podstatou každého trvalo udržateľného sociálneho systému je práve to, že každá jednotka je dôležitá, ale musí byť nahraditeľná a je možné mobilne a flexibilne reagovať na zmeny vo vnútornom či vonkajšom prostredí.

Výhody a vedľajšie účinky

Samozrejme, v niektorých prípadoch je šanca stať sa tým nenahraditeľným zamestnancom. Môžete byť napríklad jediným nositeľom hesla, po zadaní ktorého riadiaci systém prestane fungovať. Aj keď je to zriedkavé: manažment nemôže pochopiť, že držiteľ exkluzívnych informácií sa stáva pánom situácie a skôr či neskôr to negatívne ovplyvní záujmy spoločnosti. Môžete uzavrieť maximálny počet kontaktov na seba a prevziať zodpovednosť takým spôsobom, že v tejto oblasti už nebudú žiadni konkurenti. Ďalšou cestou k nepostrádateľnosti je stať sa pre svojho šéfa nevyhnutným, prevziať jeho funkčnosť a dať mu v tomto čase možnosť oddýchnuť si. „Po nejakom čase pochopí, že je taký nezvyknutý pracovať a premeškal toľko času a informácií, že si bez vás jednoducho nevie poradiť,“ potvrdzuje Svetlana Bulgaková.

Niektorí, ktorí si uvedomujú jedinečnosť a zvláštnosť svojej pozície, sa však po určitom čase začnú cítiť ako „hviezdy“ a prosia o rôzne bonusy. Teda riaditeľ jednej z divízií veľkej stavebná firma Igor sa rozhodol ísť all-in. Za vedením prišiel so žiadosťou o zvýšenie platu, na čo majiteľ rozumne poznamenal: „Ak vám zdvojnásobím plat, ako sa pýtate, budú chcieť aj vaši kolegovia – tí istí riaditelia iných divízií. Cením si ťa a rešpektujem ťa ako skutočného profesionála, ale nemôžem nič urobiť." Igor bol prekvapený, pretože veril v úspech svojho plánu: „Potom som si uvedomil, že riskovať sa dá len vtedy, ak máte kam ísť. Inak chodíš do práce s chvostom medzi nohami.“ Nášmu hrdinovi sa tento pocit nepáčil, začal hľadať sám seba Nová práca- a našiel ho za výhodnejších podmienok. Vtedy sa odvážne vzdal.

„Ale na polceste sme sa stretli s naším šéfkuchárom Victorom,“ zdieľa svoje skúsenosti majiteľ reštaurácie „Obchodník“ Elena Borisycheva."Tento muž nie je len profík, ale skutočný talent." V našom biznise je ich len niekoľko.“ Victor požiadal vedenie, aby začalo pracovný deň o 12:00 (keďže je nočná sova), aby mal plávajúce víkendy, ako aj tri prázdniny po dvoch týždňoch. V reakcii na to vedenie predložilo svoje vlastné podmienky: v prípade potreby (bankety, stretnutia s VIP hosťami) šéfkuchár zostane do 24:00. Tak sa dosiahol konsenzus.

Problém s nepostrádateľnosťou môže spočívať aj v nedostatočnej konkurencii medzi zamestnancami. Podobná situácia kedysi nastala v jednej automobilke. Na jeho vyriešenie bola otvorená nová pozícia - zástupca vedúceho dielne, do ktorej boli vymenovaní mladí, energickí, ambiciózni chlapci. Boli navrhnuté tak, aby vytvorili vnútornú konkurenciu, aby sa aj manažéri snažili o sebarozvoj a necítili sa privilegované.
Ako merať efektivitu?

Ideálnou možnosťou, ktorá bude vyhovovať spoločnosti aj zamestnancovi, je snažiť sa stať sa nie nevyhnutným, ale efektívnym a hodnotným.

Väčšina odborníkov sa domnieva, že neexistujú nenahraditeľné odborné a osobné kvality, no zároveň sa pohrávajú s pojmami a formuláciami. „Každý zamestnanec môže byť nahradený, zaučený a prispôsobený tak, aby vám vyhovoval,“ hovorí riaditeľ pre ľudské zdroje a inovácie spoločnosti. "Balčug" Gennadij Samoilenko. — Aby ste sa stali efektívnymi a hodnotnými pre svojho zamestnávateľa, musíte neustále zlepšovať svoje osobné kvality a profesionálne vlastnosti. Keď je každý človek na svojom mieste, je článkom v jednej reťazi, získa sa vysoko efektívny tím. Ale ak sa z tejto reťaze odstráni článok, bude naozaj ťažké nájsť zaň náhradu.“

Efektívny zamestnanec je v prvom rade človek na správnom mieste – tam, kde je pohodlné a zaujímavé pracovať, kde si svoje povinnosti plní čo najlepšie, efektívne, rýchlo, ako to vyžadujú interné pokyny. Ale všetky pravidlá, ktoré sú napísané tak, aby pomohli získať čo najziskovejší výsledok v čo najkratšom čase, platia hlavne pre personál na linke. Pre manažéra potrebujete v prvom rade veľké množstvo odborných a osobných vedomostí, pracovné skúsenosti, schopnosť učiť sa od kolegov na trhu (vrátane konkurencie) a schopnosť rýchlo sa rozhodovať. A čo je najdôležitejšie, niesť za ne zodpovednosť. „Už dávno som si uvedomil, ako sa môžete stať lídrom – byť manažérom, ale iba ak ste pripravený prevziať zodpovednosť za svoje rozhodnutia. Nie sme roboti a môžeme robiť chyby. Ak ste sa pomýlili alebo ste interpretom neposkytli správne informácie, buďte takí láskaví a vezmite za to zodpovednosť,“ hovorí riaditeľ a majiteľ siete. "Farmár" Sergej Karpinsky.

„Ak človek netúži po profesionálnom raste, nemá zmysel ho „tlačiť“. Ak existuje túžba, ale nie dostatok vedomostí, môže byť daná,“ hovorí Evgeniy Krivosheev. — Ak máte túžbu aj vedomosti, ale niečo nefunguje, musíte zistiť príčinu, v akom štádiu sa poruchy vyskytujú a odstrániť ju. Ak sú na to všetky podmienky, ale zamestnanec nie je schopný byť produktívny, treba hľadať príčinu hlbšie.“ Ale urobí to zamestnávateľ?

Ukazuje sa, že perfektná možnosť, ktorý bude vyhovovať firme aj zamestnancovi - snažte sa stať nie nevyhnutným, ale efektívnym a hodnotným. Čím viac takýchto ľudí je, tým lepšie, pretože prinášajú výsledky. „To znamená, že efektívnosť človeka možno posúdiť iba výsledkom. Ak existuje a dá sa digitalizovať, vidieť, dotýkať sa v závislosti od oblasti činnosti, potom je zamestnanec efektívny,“ súhlasí Evgeniy Krivosheev. Tento výsledok by mal navyše manažéra uspokojiť z hľadiska rýchlosti vykonávania, kvality a objemu úloh.

„Ak pokladník dobre absolvoval interné školenie tréningové centrum, naučil sa servisný dialóg, pri obsluhe má vždy úsmev na tvári, takže o týždeň-dva si ho určite všimnú. Dokonca aj nákupca môže povedať správcovi zmeny, že pokladník poskytuje vynikajúce služby, vždy sa usmieva, dodržiava všetky pracovné algoritmy a je pripravený pomôcť v prípade potreby,“ uvádza príklad Evgeniy Krivosheev.

Vyberte si cestu

Bez ohľadu na to, aký dobrý ste zamestnanec, realita je taká, že vaše pozitívne vlastnosti musia byť pozitívne v kontexte, ktorý organizácia vyžaduje. Môžete byť zodpovední, dodržiavať všetky pokyny čo najlepšie a najefektívnejšie, ale ak je systém zvyknutý na neopatrnú prácu, nebudete ho potrebovať a stanete sa tým dodatočným odkazom, ktorý bude prekážať každému. Byť efektívny a hodnotný v systéme znamená splniť jeho požiadavky.

„Keď prídete na pohovor, zistite si čo najviac informácií nie o formálnych pracovných podmienkach, ale naskenujte si systém, či vám to v zásade vyhovuje alebo nie,“ radí Svetlana Bulgáková. Reálna situácia nastáva napríklad vtedy, keď je pohovor naplánovaný na 10:00 a HR manažér príde o 10:30 a ani sa neospravedlní alebo urobí rezerváciu: „Neobviňujte nás – u nás je to vždy takto.“ Efektívny je aj ten, kto číta medzi riadkami a prispôsobuje sa situácii. Ale zároveň musíte pochopiť, do akej miery ste pripravení byť flexibilní? Oplatí sa kvôli práci zradiť vlastné vnútorné princípy?

Efektívny je aj ten, kto číta medzi riadkami a prispôsobuje sa situácii. Ale zároveň musíte pochopiť, do akej miery ste pripravení byť flexibilní?

Aby sme to zhrnuli, môžeme s istotou povedať, že s cennými, efektívny zamestnanec Pre spoločnosť je vždy veľmi ťažké rozlúčiť sa. Aby ste sa tak stali, musíte prevziať maximálnu zodpovednosť, prejaviť iniciatívu a vykonávať nielen úlohy stanovené vedením, ale aj prichádzať s novými nápadmi pre podnikanie. To však závisí od samotného človeka: do akej miery sa začlenil do tímu a porozumel obchodnému systému, koľko úloh prevzal, ako často sa dostal do „predného štádia“. Osobné kvality by mali zahŕňať vysoké nasadenie a túžbu byť čo najužitočnejší ako pre spoločnosť ako celok, tak pre každého z kolegov. Mali by ste sa naučiť robiť zložitejšie úlohy krok za krokom.

Ďalšou dôležitou kvalitou je spoľahlivosť. Niektorí zamestnanci sú pripravení prejaviť maximálnu iniciatívu na krátke vzdialenosti, ale vedenie nemá pocit, že sa dlho zdržia. Potom vzniká podozrenie, že nazbierané skúsenosti potom prenesú do inej spoločnosti. „Spoločnosť nebude investovať, investovať ani zverovať zložité úlohy osobe, ktorej nedôveruje. Existuje riziko, že tohto zamestnanca vyvíjate pre konkurenciu,“ vysvetľuje Gennady Samoilenko „Preto je také dôležité vedieť zapadnúť, zapojiť sa do firemnej kultúry a zdieľať rovnaké ideály. To nám umožňuje lepšie sa navzájom pochopiť a smerovať k rovnakému cieľu. Mnoho spoločností si vyberá zamestnancov tak, aby sa prispôsobili ich interným a externým hodnotám. Ľudia, ktorí sa na svet pozerajú podobne, napriek tomu, že sú všetci individuality, ho nájdu oveľa ľahšie vzájomný jazyk, skôr než ľudí z rôznych firemných kultúr, s rôznymi pohľadmi na život, veci, situácie.“

Vyberte si cestu a nasledujte ju bez toho, aby ste sa spreneverili svojim zásadám. Ak sa cítite „preplnené“, môžete riskovať a ísť sa voľne kúpať alebo zmeniť zamestnávateľa. Keď budete efektívny (čítaj: efektívny), odvážny a neustále sa rozvíjate osobnostne aj profesionálne, nájsť si novú prácu nebude také ťažké.

V HR je najlepšia pozícia na začiatok náborový pracovník. Ako získať túto pozíciu, aké vzdelanie je potrebné, ako fungujú personálne agentúry a koľko môžete zarobiť - o tom je náš materiál. V dnešnej reportáži IQR Alisa hovorí o svojich skúsenostiach s prácou náborového manažéra v personálnej spoločnosti.

Prvá práca študenta

V tom čase som študoval a skončil tretí ročník. Mal som záujem vyskúšať si v práci. Na toto tu bolo správny čas- Letné prázdniny. Nevedel som kam ísť, bola to slepá voľba. Rolu zohrala moja vášeň pre psychológiu. Vybral som si viacero profesií, kde bolo možné získať zručnosti v profesionálnej komunikácii s ľuďmi – zdokonaľovať techniky presviedčania, prezentácie a podobne.

Surfoval som po weboch s pracovnými inzerátmi a vybral som si pre seba 6 voľných miest, kam ma pozvali bez pracovných skúseností. Bolo volané prvé voľné miesto náborový pracovník. Na druhý deň po telefonáte som bol pozvaný. Ukázalo sa, že ide o malú kanceláriu v podkroví kaštieľa v centre Moskvy. Pohovor bol krátky, zaujímalo ich hlavne to, prečo som si vybral toto povolanie. Stačila odpoveď, že ma to zaujímalo. Nevolal som ani som nikam nešiel.

Školenie, aby ste sa stali náborovým pracovníkom

V skutočnosti išlo o personálnu agentúru, no majiteľka nenazvala svoj duchovný dieťa inak ako HR poradenská spoločnosť. A naučili ma predstaviť sa kandidátom takto:

„Dobrý deň, volám sa Alisa, zastupujem personálnu spoločnosť XXX, volám na základe vášho životopisu...“

Ako som neskôr zistil, personálne agentúry majú zlú povesť a nikto tam nechce ísť, pretože je to strata času. To je čiastočne pravda, nižšie vám poviem prečo.

Bol som pridelený dievčaťu, ktoré pracovalo rok. Tento náklad bol pre ňu nezaplatený. Z čoho pozostával HR tréning:

• registrovať účty na všetkých pracovných miestach alebo sa pripojiť k firemným účtom;
• preštudujte si databázu životopisov pre skutočné voľné pracovné miesto;
• uverejniť voľné pracovné miesto všade, kde je to možné, vrátane špecializovaných fór;
• zavolajte každému, kto sa aspoň trochu hodil, a pozvite ho na pohovor;
• tým, ktorí neodpovedali na hovory, treba poslať pozvánku poštou;
• Stretnutie s pozvanými viedlo dievča, pozorne som počúval;
• bolo potrebné načrtnúť typické otázky a porovnať ich s očakávaniami zamestnávateľov.

Takto to pokračovalo 3 dni, potom mi povedali, že som pripravený a dali mi 3 reálne voľné pracovné miesta. Naša spoločnosť hľadala najmä inžinierov pre stavebné odbory a programátorov.

Niektoré voľné miesta boli pre mňa úplne nepochopiteľné. Špecialista technického dozoru - čo je to, aký druh technického dozoru, čo tento človek vo všeobecnosti robí, ako sa s ním budem rozprávať? Tu sa to ukázalo dva kľúčové body v práci náborového manažéra:

1. Personalista musí rozumieť len najzákladnejším základom profesie kandidáta . Na to, aby ste boli kandidátom na voľné miesto programátora, absolútne nepotrebujete vedieť programovať na Bitrixe. K tomu slúži testovacia úloha a následný pohovor s odborníkom. Úlohou náborového pracovníka je posúdiť osobné kvality kandidáta, zosúladiť súbor existujúcich zručností s požadovanými a odstrániť zjavné nedostatky. Na čiernom zozname sú mumlári, neurotici, hysterici, zjavní klamári a, samozrejme, bafuňári v mastných svetroch. Životopis každého vizuálne normálneho človeka, ktorý pokojne odpovedá na otázky v personálnej agentúre, určite skončí na stole zamestnávateľa.

2. Personalista sa musí pozrieť na všetkých viac či menej vhodných kandidátov . Keď som začal trochu rozumieť stavebným špecialitám, bol som prekvapený, prečo pozývame všetkých, dokonca aj tých, ktorí zjavne nesedia na voľné miesto. Uvádza sa napríklad minimálna prax 5 rokov, no kandidát má len niečo vyše roka. Tu sú dva dôvody:

• Náborový pracovník by sa mal s kandidátmi rozprávať len preto, aby získal skúsenosti a dozvedel sa viac o danej pozícii. Bolo pre mňa nepríjemné pozývať ľudí „len na pokec“, keď som vopred pochopil, že na inzerovanú pozíciu sa zjavne nekvalifikujú. Ale to je súčasť práce. Práve preto nemajú radi personálne agentúry – veľa ľudí malo čas chodiť na pohovory márne.
• Personálna agentúra zarába na uzatvorených pracovných zmluvách. Túto službu si môžu dovoliť väčšinou veľké spoločnosti. Veľké spoločnosti majú neustály nedostatok špecialistov, preto je našou úlohou „predať“ maximálny počet kandidátov, aj tých, ktorí nie sú v aplikácii. Niekedy sa to podarilo a zmluvy sa uzavreli napríklad s nádejnými mladými odborníkmi a dostali sme províziu. Štatistiky úspešnosti sú rovnaké ako pri akomkoľvek agresívnom predaji. V podstate to bolo „prázdne“.

Pracovný deň náborového manažéra

Telefonické rozhovory

Základom práce sú telefonáty a stretnutia, všetko ostatné sú súvisiace maličkosti. Telefonické rozhovory a rozhovory nezabrali veľa času. Pracovali striktne v päťdňový pracovný deň – 8 hodín denne. Pokusy odísť o 10 minút skôr boli prísne potlačené; Ak som už urobil všetku prácu, prečo by som mal sedieť, objavia sa nové životopisy naozaj za 10-15 minút? Takúto nespravodlivosť som si kompenzoval jeden a pol hodinovými obedmi, či skôr prechádzkami, ktoré nikto nesledoval časom. Vo všeobecnosti bolo málo práce, viac surfovania po internete.

Raz zverejníte voľné pracovné miesto, raz zavoláte všetkým životopisom, potom si len pozriete odpovede a raz denne hľadáte nové životopisy. Deň - 2-4 rozhovory po dobu pol hodiny.

Niekedy sme museli zostať neskoro, pretože kandidáti pracovali a nestihli to do 18:00, na druhý deň nemohli prísť a bolo to nepríjemné.

V piatok večer a niekedy aj v sobotu sa konali dobrovoľno-povinné semináre, na ktorých sa vyučovali teórie (organizácia dňa, vyjednávacia taktika) a hrali sa obchodné hry. Mnohí sa medzi sebou potichu sťažovali, že to nie je podľa Zákonníka práce, ale mne sa to zdalo užitočné.

Práca so zákazníkmi

Sprevádzal som na pohovor niekoľkých kandidátov, ktorým som poslal životopisy a ktorých pozval konečný zamestnávateľ na prehliadku. Často som sa musel červenať, nevedeli odpovedať na odborné otázky, hoci v životopise bolo všetko krásne. Niekedy sa mi zdalo, že si ma zamestnávateľ neférovo doberá. Buď sa mu nebude páčiť skutočnosť, že kandidát mal za sebou obdobie práce pre seba ako individuálny podnikateľ, alebo je ten človek príliš starý. Spomínam si na jednu príhodu.

Našiel som dievča na voľné miesto, zvládla test perfektne, mala pracovné skúsenosti a spĺňala všetky uvedené požiadavky. Mladá, pekná, príjemná na rozhovor. Zdalo sa mi, že s ňou uzavriem prvú zmluvu. Zamestnávateľa zastupovala stará babka-účtovníčka. Okamžite ju začala obťažovať kvôli zvláštnym úzkym otázkam - niečo o momente účtovania tovaru pri nakládke a vykládke a nejaké ďalšie teoretické nezmysly. Dievča nedokázalo odpovedať na väčšinu otázok a rozumne sa opýtalo: „Prečo to viem, sledujem také vzácne momenty v „Konzultantovi“, keď sa objaví otázka (bolo pre mňa ťažké nesúhlasiť s týmto prístupom). Účtovník to musí vedieť a okamžite reagovať a to je všetko. Nezobrali ju.

Potom som zistil, že vás možno nezoberú, pretože „náborár“ ten človek osobne nemal rád a pretože hlúpo nechcel zaplatiť províziu personálnej agentúre, tak si to rozmysleli a zamestnancov si naverbovali sami. . Je tiež zaujímavé, že mala veľa diplomov z rôznych kurzov a dva vysokoškolské tituly. To posilnilo môj názor, že množstvo diplomov z vás nerobí ideálneho špecialistu.

O pár týždňov neskôr som dostal úplne nové pracovné miesto od nového zamestnávateľa, s ktorým sme nedávno uzavreli dohodu. Bolo treba ísť za zamestnávateľom, všetko sa opýtať a urobiť si poznámky. Okamžite sa dozviete všetko o spoločnosti, môžete sa pýtať na všetky hlúpe otázky o svojej špecializácii a už sa nečervenať za chyby v dialógu s kandidátmi. Veľmi mi to pomáha pri práci, s takýmto voľným miestom sa mi pracuje ľahšie, následne som ho zatvoril.

Koľko dostávajú náboroví pracovníci platení?

Môj plat je 6 tisíc rubľov mesačne. Keď som odišiel, urobili nový nábor a dali mi 10 tis. Bolo to v roku 2008, teraz sú možno platy podstatnejšie, ale princíp sa nezmenil - všetky skutočné príjmy pochádzajú z úrokov. Za uzatvorenú zmluvu ide náborárovi 20 % z výplaty (tvrdí špecialisti dostali pri plnení prehnaného plánu až 40 %, no na začiatku mali všetci rovnaké percento). Náklady na zmluvu sú jeden mesačný plat pre vzácnych špecialistov môže byť niekoľko platov. Ďalších 20 percent si zobral zmluvný špecialista, zvyšok – mínus údržba kancelárie a dane – bol zisk majiteľa.

V priebehu jeden a pol letného mesiaca sa mi podarilo uzavrieť 2 zmluvy, z ktorých jedna padla v posledný deň. Vo všeobecnosti sa mi podarilo získať ženu s bohatými skúsenosťami na prácu v projekčnom ústave, ktorý patril systémovému integrátorovi. Za túto zákazku mi dali 14 tis. Celkovo to vyšlo na necelých 20 tisíc mesačne, ale to je bez pracovných skúseností.

Celkovo na oddelení výberu personálu pracovalo 7 ľudí. Všetci mali zatvorené voľné miesta. Lídri zarábali naozaj slušné peniaze – od 100-tisíc mesačne. Na rok 2008 bolo 3,5 tisíc dolárov v „bielom“ plate celkom v pohode. Zároveň bolo vzdelanie každého iné, nikto sa naňho nepozeral. Takže je možné zarobiť peniaze.

HR riaditeľ

Je možné vybudovať si aj kariéru. Na pozíciu vedúceho personálneho oddelenia veľké firmy ochotne prijímajú ľudí s minimálne dvojročnou praxou v personálnych agentúrach. Už v 23 rokoch sa môže do kresla HR riaditeľky posadiť cieľavedomé dievča. Plat je stabilný - od 80 000, zatiaľ čo sa môžete sťažovať na veľké pracovné zaťaženie a najímať personálne agentúry za peniaze spoločnosti (to znamená nič nerobiť a prijímať provízie je modrý sen každého Rusa).

Nepodarilo sa mi vybudovať kariéru. Vyučovanie sa začalo v septembri a nebolo možné ho spojiť s denným štúdiom. Ponúkol som prácu ako vzdialený náborový pracovník, diskutovali o tejto myšlienke, ale rozhodli sa so mnou rozlúčiť, kancelária fungovala podľa konzervatívnej schémy s prísnou kontrolou nad zamestnancami. Na záver by som chcel povedať, že náborová práca je skutočne pre študentov, ak vám nevadí interakcia s ľuďmi. Počas krízy tradične skrachujú a zatvárajú desiatky satelitných spoločností a podniky sú prvé, ktoré odmietajú ich služby. Keď som odišiel, začala kríza a začali sa nevyplácať už obsadené voľné miesta. V stabilných rokoch tu však ľudia dobre zarábajú. Dá sa predpokladať, že sa to v rokoch 2016-2017 zopakuje dobrá možnosť Na moju prvú pracovnú skúsenosť hodnotím prácu v HR celkovo pozitívne.

Umenie náboru (video)

Pracovná náplň:
Cestovanie na stránky ako súčasť tímu,
vykonávanie inštalačné práce zavesené podhľady. Požiadavky:
. Prísne – ruské občianstvo!
. Mať auto je NUTNOSŤ - konkurenčná výhoda!
. Mať svoj vlastný nástroj!
. Všeobecné stavebné a opravárenské zručnosti sú vítané!
. Tí, ktorí vedia a radi pracujú rukami!
. Presnosť a nedostatok lenivosti - dôležité vlastnosti v práci!
. Minimálne 1 rok skúseností s montážou zavesených podhľadov.
. Skúsenosti s montážou látkových stropov sú konkurenčnou výhodou!
. Skúsenosti s montážou zložitých a dizajnových stropov sú konkurenčnou výhodou!
. Vodičský preukaz skupiny B
Ponúkame:
. Garantovaný zárobok po celý rok a veľké množstvo práce (aj mimo sezóny!)
. Mzdy za kus (priemerný zárobok 80 000 rubľov, záznam jedného z inštalatérov je 196 000 rubľov mesačne).
. Školenie v oblasti inštalácie tkaninových a zložitých stropov, pokročilé školenia v komplexných zariadeniach.
. Čiastočné zostavenie náradím od firmy je možné!
. Náhrada za používanie osobných vozidiel.
. Oficiálna registrácia podľa Zákonníka práce Ruskej federácie! STÁŽ JE POVINNOU PODMIENKOU PRI UHLÁŠENÍ SA O PRÁCU NA SKÚŠOBNÝCH STRÁNKÁCH!
Chceš pracovať v tíme profesionálov, rozvíjať sa a mať reálnu šancu zarábať?
Ste pripravený prevziať zodpovednosť za svoje pracovné výsledky? Pripoj sa k nám!
Pohovory prebiehajú denne v pracovných dňoch od 09.00 do 16.00 v kancelárii Spoločnosti!

Promótor

Pracovná náplň:
Krátka konzultácia s klientmi o sortimente;
Prilákanie zákazníkov do obchodu.
Požiadavky:
Mobilita a aktivita;
Schopnosť rýchlo nadviazať kontakt s ľuďmi. Hľadáme ľudí, ktorí chcú pracovať na trvalý pracovný pomer.
Ponúkame: Pracujte s flexibilnou pracovnou dobou! Režim si zvolíte sami.
Minimálna práca v týždni - 3 dni (1 deň v pracovných dňoch + 2 dni voľna je možná), maximálne - 7 dní v týždni; Priemerná mzda 1000-1500 rubľov. za deň (sadzba za hodinu + bonusy); Týždenné vyplácanie miezd;
Práca v tandeme s manažérom-konzultantom;
Dostupné kariéra vnútri spoločnosti.
Čiastočný úväzok V priestoroch zamestnávateľa
Adresa:(10 min chôdze od metra) Práca na čiastočný úväzok V priestoroch zamestnávateľa

HR manažér je komplexná profesia, ktorá si vyžaduje nielen odborné znalosti, ale aj schopnosť budovať komunikáciu s ľuďmi rôzneho stupňa vzdelania, sociálneho postavenia a temperamentu. Personalista jednoducho musí byť tak trochu psychológ, analytik, marketér a PR špecialista. Aké ďalšie vlastnosti a zručnosti musíte mať, aby ste uspeli v profesii náborového manažéra?

1. Dodržiavajte podnikateľskú etiku

V práci personalistu je jedným z najdôležitejších bodov jeho pozícia. Pozícia náborového manažéra sa dá prirovnať k svedomiu. Oddelenie ľudských zdrojov v podniku zodpovedá za úlohy stanovené manažmentom a za zákonnosť a etiku pracovnoprávnych vzťahov na oboch stranách pri realizácii týchto úloh.

Je dôležité pochopiť, že personalista pri svojej práci musí brať do úvahy záujmy zamestnancov aj záujmy spoločnosti. Často budete musieť brániť jednu alebo druhú stranu. V týchto chvíľach neexistuje možnosť priateľstva s jednotlivými zamestnancami, pozícia personalistu by mala byť čo najobjektívnejšia a v súlade so stratégiou rozvoja spoločnosti a podnikateľskou etikou.

Často sa stáva, že HR manažér sa pre niektorých zamestnancov stane neformálnym obhajcom a skutočne v tejto profesii je dôležité vedieť si so zamestnancami budovať dôverné vzťahy. HR je dôležitou podpornou funkciou, ktorej aktivity rozhodujú o úspechu firmy v budúcnosti.

2. Budujte dôveryhodné vzťahy

Aj manažér, aj zamestnanci Personalisti by mali vidieť a cítiť férovú podporu a podporu. Je dôležité naučiť sa udržiavať krehkú rovnováhu, rešpektovať osobné práva zamestnancov a tiež pochopiť, že väčšina informácií, ktoré HR manažér vlastní, je dôverná.

3. Nehľadajte ľudí ako ste vy – každá úloha si vyžaduje určitý typ človeka

Človek je navrhnutý tak, aby naňho vždy zapôsobili jemu podobní ľudia. Snažíme sa nájsť podobnosti s tými, s ktorými komunikujeme. To platí najmä pre osobné vlastnosti. Osobne som na začiatku kariéry robil takéto chyby a spoliehal som sa na sympatie. Ale život a skúsenosť to rýchlo napravili.

Vyberte si pre seba nejakú metódu hodnotenia osobnosti pre danú úlohu, ja používam DISC.

Technika vám umožní abstrahovať od vašej sympatie/nepáči sa kandidátom a objektívne posúdiť osobnosť uchádzača, do akej miery dokáže splniť konkrétnu úlohu.

4. Nebojte sa v práci vyskúšať nové HR nástroje

Dnes sú obrovské možnosti získavania informácií z odborných časopisov, na webových stránkach a na špecializovaných konferenciách sa kolegovia delia o svoje úspešné prípady a firemné skúsenosti.

Nebojte sa vo svojej práci skúšať nové nástroje, samozrejme na základe cieľov, ktoré máte vy a vaše oddelenie na mysli. Väčšina nástrojov bola vynájdená na zlepšenie efektivity práce. Samozrejme, existujú riziká – 80 % nástrojov sa vo vašej firme neudomácni, no tých 20 %, ktoré sa zakorenia, prinesie 80 % vašich výsledkov.

5. Neexistujú zlé firmy alebo zamestnanci, nie sú vhodný priateľ priateľ

Pri výbere kandidátov alebo vykonávaní certifikácie sa personalista musí zamerať nielen na kompetentnosť kandidáta a zamestnanca, čo je nepochybne dôležitý aspekt, ale aj na to, do akej miery tento kandidát/
zamestnanec je pripravený zdieľať hodnoty spoločnosti.

Často som sa musel rozlúčiť s ľuďmi, ktorí nezodpovedali stupňu rozvoja spoločnosti alebo úlohám, ktorým spoločnosť čelila. Sklamaním je najmä to, keď do firmy nastúpi silný profesionál a po niekoľkých mesiacoch si on alebo zamestnávateľ uvedomí, že sa k sebe nehodia. Ale peniaze a čas sa vynakladajú na hľadanie, pohovory a najímanie zamestnanca.

6. Buďte flexibilní, prispôsobte sa situácii, berte ohľad na možnosti svojho tímu

V týchto časoch neustálych zmien, aby zostal personalista efektívny, musí byť flexibilný.

Mysleli sme na to ako sa stať nenahraditeľným zamestnancom firmy? Je to pre vás také potrebné, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať? Na tieto a ďalšie otázky sa pokúsime odpovedať v tomto článku.

Nevymeniteľné jednotky

Hlavným pravidlom pre podriadených každej spoločnosti je: nestaňte sa nenahraditeľnými. V skutočnosti je nenahraditeľný zamestnanec pre firmu a najmä pre manažment bolesťou hlavy.

Keďže skôr či neskôr si takýto zamestnanec začne klásť vlastné podmienky ako: zvyšovanie miezd alebo vytváranie individuálnych pracovných podmienok, bonusový balíček, zamestnávatelia sa snažia takýchto ľudí zbaviť, a to čím skôr, tým lepšie.

A ak organizácia napriek tomu prevezme zodpovednosť za prijatie takýchto ľudí, nesie so sebou určité riziká. A veľké, keď takíto ľudia opustia podnik.

Prezieraví zamestnávatelia sa pri akomkoľvek náznaku takéhoto odchodu snažia za takéhoto zamestnanca nájsť náhradu. Predpokladá sa, že nový zamestnanec nebude mať rovnaké požiadavky ako zamestnanec, ktorý odchádza (plánuje odísť). Je to veľmi zlé pre spoločnosť a pre samotného šéfa, keď nenahraditeľný zamestnanec robí svoju prácu za neho.

Bude ďalší robiť takúto prácu a aké straty utrpí podnik, keď odíde? Bude platiť zákon o nezverejňovaní dôverných informácií, aj keď pôjde ku konkurencii?

Je jasné, že takéto otázky sú veľmi citlivé a dôležité. Z toho vyplýva záver: je skutočne potrebný tento zamestnanec, ktorý sa považuje za nepostrádateľného?

Je výhodné byť nepostrádateľným?

Princípom každého podniku ako udržateľného systému je, že každá jednotka je pre podnik rovnako dôležitá a každý zamestnanec musí byť nahraditeľný.

Staňte sa nenahraditeľným zamestnancom Môcť. Môžete napríklad poznať určité informácie, pomocou ktorých môžete riadiť určitú časť svojich zamestnancov. Minimálne pri analýze databázy môžete zachytiť časť, ktorá prináša vyšší príjem. Je jasné, že keď jeden odíde, na jeho miesto sa nájde iný. Ale len ľudia (alebo potenciálni klienti) si zvyknú pracovať s jedným človekom... A ak prevezmete funkcionalitu šéfa, pošlite ho na dovolenku, aby si „trochu oddýchol“ a v tomto čase si dobre plnil svoje povinnosti. Samozrejme, všetko závisí od samotného šéfa a od aktivít podniku, ale môže sa stať, že po odpočinku a príchode do práce si šéf uvedomí, že bez tohto zamestnanca sa jednoducho nezaobíde, pretože sa stratil čas aj informácie. .

Mnoho ľudí sa začína cítiť ako „hviezdy“ a chodia za svojimi šéfmi pre bonusy, povýšenia alebo zvýšenie platov. Ak je šéf skúsený, tak takýto nenahraditeľný zamestnanec môže v konečnom dôsledku dostať odmietnutie. S takýmito požiadavkami by ste teda za šéfom mali ísť až vtedy, keď je z organizácie kam odísť.

Samozrejme, sú prípady, keď sa nájde kompromis medzi šéfom a podriadeným. Môže nastať, keď existujú významné argumenty pre to, čo sa požaduje, alebo jednoducho šéf tiež stanovuje svoje vlastné podmienky v reakcii na splnenie podmienok podriadeného.

Môže sa tiež stať, že nenahraditeľným zamestnancom je osoba prijatá na novootvorenú novú pozíciu pri absencii zdravej konkurencie v podniku. Takýto zamestnanec musí náležite vyčnievať z radu. Potom každý pocíti konkurenciu a bude sa snažiť o sebarozvoj.

Je lepšie nebyť nepostrádateľný, ale hodnotný a efektívny

Každý sa môže stať skutočne nenahraditeľným zamestnancom. Je potrebné neustále sa zlepšovať v osobnom a profesionálnom raste, snažiť sa o komplexný rozvoj súvisiaci s oblasťou, v ktorej človek pracuje. Keď sa stane profesionálom vo svojom odbore, bude naozaj veľmi ťažké nájsť za neho náhradu.

Efektívnosť zamestnanca je daná predovšetkým tým, že pracuje na svojom mieste, je pohodlný a má záujem, je pripravený neustále zvyšovať úroveň vedomostí, zručností a schopností. Hlavná vec je byť ochotný prevziať zodpovednosť za svoje činy. Ak existuje právo na chybu, musí byť vyslovené a musí sa dokázať, prečo sa tak stalo. Platí to dokonca aj pre manažérov veľkých spoločností. Veď v skutočnosti je manažér ten najnenahraditeľnejší človek. A svoju nepostrádateľnosť musí svojim podriadeným dokázať svojimi činmi.

Nenahraditeľný zamestnanec- ten, kto je pripravený profesionálne rásť. Ak nie je túžba učiť sa alebo zlepšovať úroveň svojich zručností, takýto zamestnanec môže rýchlo nájsť náhradu. Ukazuje sa, že než stať sa pre firmu nepostrádateľným zamestnancom, je lepšie stať sa hodnotným a efektívnym.

Definujte sa správne

Aby ste sa stali nepostrádateľným zamestnancom, musíte zapadnúť do systému organizácie, v ktorej pracujete. Ak je zvykom pracovať intenzívne, potom by ste mali pracovať intenzívne a naopak. Ak ste zvyknutí byť zodpovedný, dobre pracovať a organizácia potrebuje ľudí, ktorí pracujú „aj tak“, zistíte, že pre takýto podnik nebudete zbytoční.

Keď pôjdete na pohovor, skúste zistiť, či vám systém tejto organizácie vyhovuje. Zodpovedajú požiadavky na zamestnancov tejto organizácie vašim zásadám? Samozrejme, môžete byť flexibilní a prispôsobiť sa systému organizácie, ale ak vám to nebude vyhovovať, čoskoro po zamestnaní zistíte, že v takýchto podmienkach nebudete môcť pracovať.

takže, nenahraditeľný zamestnanec- ten, kto je efektívny a hodnotný ako jednotka spoločnosti, ten, ktorý sa nedá nahradiť kvôli tomu, že vie, čo iní nie, kvôli stupňu profesionality, charakteru alebo pohľadu na život a prácu. Nenahraditeľní zamestnanci sa vyznačujú vysokým nasadením, úplným začlenením do kolektívu, prejavom zodpovednosti za všetky svoje činy a akceptovaním jeho právomocí zamestnancami.

Ak plánujete stať sa nenahraditeľným zamestnancom, dajte si za cieľ pracovať pre túto spoločnosť. Pre firmu nemá zmysel míňať veľa úsilia, času a peňazí na zamestnanca, ktorý plánuje krátkodobo zostať.