Domov » DIY » Ako vyhodiť príbuzného a udržať si dobrý vzťah? Ako prepustiť osobu z práce Prepustenie z dôvodu neprítomnosti

Ako vyhodiť príbuzného a udržať si dobrý vzťah? Ako prepustiť osobu z práce Prepustenie z dôvodu neprítomnosti

Keď človeka vyhodia z práce na podnet vyššieho manažmentu, takmer vždy to pre neho znamená psychický stres, bolestivé zážitky, zranený pocit hrdosti. Podráždenie a rozhorčenie môžu mať pre organizáciu vážne dôsledky – od vytvárania negatívneho obrazu v odborných kruhoch až po zdĺhavé súdne spory. Nie je nezvyčajné, že nahnevaný zamestnanec podnikne odvetu voči spoločnosti tým, že „unikne“ zákazníckej základni konkurencie alebo poskytne daňovému úradu citlivé finančné informácie. Navyše prepúšťanie vedené hrubým „nemotorným“ štýlom spôsobuje stres pre zvyšok personálu. Zvyšní zamestnanci chápu, že skôr či neskôr sa s nimi bude zaobchádzať úplne rovnako. V tíme klesá pracovná motivácia, mizne lojalita k vedeniu, začína sa tajné hľadanie novej práce.

Preto je dôležitá psychologická podpora pri prepustení zamestnanca. Samotný proces prepúšťania, ak je to možné, musí byť vo vzťahu k zamestnancovi opúšťajúcemu organizáciu čo najšetrnejší. Je potrebné minimalizovať negatívne psychologické dôsledky. Existuje niekoľko spôsobov, ako sa obe strany môžu vyhnúť nadmernej úzkosti pri výpovedi, aby zamestnanec neodchádzal zatrpknutý a ešte viac nezaujal bývalého zamestnávateľa.

Psychologické štúdie zistili, že psychický stres spôsobený prepustením je výraznejší u mužov ako u žien. Muži sú vďaka svojim psychofyziologickým vlastnostiam a stereotypom, ktoré sa vyvinuli v spoločnosti, viac naladení na spoločenský úspech a kariérne úspechy. Častejšie vnímajú výpoveď ako krach všetkých svojich životných plánov a nádejí a častejšie reagujú neadekvátne. sú tiež výraznejšie u mužov. Ženy pružnejšie reagujú na stresovú situáciu a rýchlo sa adaptujú na nové podmienky. Preto, akokoľvek sa to z filistínskeho hľadiska môže zdať zvláštne, muži potrebujú pri prepúšťaní pozornejší a „jemnejší“ prístup ako ženy.

Existuje niekoľko psychologických pravidiel, ktoré je užitočné použiť pri prepúšťaní zamestnanca.

Nadchádzajúci postup prepúšťania je možné zmierniť stanovením konkrétnych úloh na každý týždeň / mesiac / štvrťrok a prediskutovaním ich implementácie so zamestnancom. Zamestnanec, ktorý sústavne neplní uložené úlohy, je morálne pripravený na prepustenie. Už pred vyhlásením rozhodnutia chápe, že si nevie dať rady a môžu sa s ním rozísť a vie aj prečo. Preto pre neho správa o prepustení nie je prekvapením, nespôsobuje stav stresu. V tomto prípade nie je stresovým faktorom samotná strata zamestnania, ale neustála hrozba, že k tomu dôjde. A samotný fakt straty zamestnania je často vnímaný s úľavou – ako zbavenie sa neustálej neistoty a nepohodlia.

V niektorých prípadoch je potrebné písomne zaznamenať všetky úlohy, ktoré sú zamestnancovi zverené, a výsledok ich plnenia - pre prípad budúceho súdneho sporu. Príprava na prepustenie môže slúžiť aj ako hodnotenie so správou o výsledkoch (negatívnych) zamestnancovi. Je mu dané pochopiť, že je čas hľadať si inú prácu.

Rozhovor, v ktorom sa oznamuje prepustenie, musí byť vybudovaný psychologicky kompetentne. Najlepšie je použiť psychologickú techniku "PNP". (Positive-Negative-Positive). To znamená, že najprv musíte uviesť pozitívne vlastnosti prepusteného zamestnanca, potom vysvetliť, prečo už daná osoba nemôže pracovať v spoločnosti, na konci rozhovoru musíte osobu upokojiť a ešte raz zdôrazniť jej silné stránky.

Fáza 1, pozitívna. V prvej fáze je dôležité vytvoriť pozitívne emocionálne pozadie, preukázať úctu k osobe, k jej osobnosti. To zmierni nadchádzajúce negatívne skúsenosti.

Stupeň 2, negatívny. Oznámenie o odstúpení. Reakcia na ňu závisí od temperamentu a charakteru človeka. Pre niektorých je reakcia veľmi násilná - zamestnanec „exploduje“, kričí (ženy môžu plakať), obviňuje úrady zo všetkých smrteľných hriechov. V tejto situácii je dôležité neprerušovať ho, ale nechať „vypustiť paru“. Pred pokračovaním v konverzácii pokojne počúvajte. Vyjadrenie aktívnej sympatie zamestnancovi sa neodporúča - tým sa len zvýšia jeho emócie. Rovnako je nevhodné odpovedať na princípe „sám hlupák“ – zdôrazňovať negatívne osobnostné vlastnosti prepusteného, vyčítať mu lenivosť, lajdáctvo a neprofesionalitu. To ešte viac roztrpčí zamestnanca a môže spôsobiť zdĺhavý konflikt. Zostaňte v medziach zdvorilej a pokojnej dobrej vôle.

Po „vykričaní“ všetkých negatív zo seba bude zamestnanec opäť schopný vnímať vaše argumenty, navyše takýto obviňujúci impulz zo strany zamestnanca, ktorý už „nemá čo stratiť“, môže byť pre spoločnosti. Umožňuje vám zistiť negatívne názory a nálady v tíme, ktoré sú zvyčajne umlčané a nie sú nahlas vyjadrené pred úradmi. Inteligentný vodca určite vyvodí závery z prijatých informácií.

Ten, kto rýchlo „zapne“, sa väčšinou rýchlo upokojí. Takíto jedinci prekonávajú stres dostatočne rýchlo. V priebehu niekoľkých dní po prepustení sa odrazia a začnú žiť nie v minulosti, ale v budúcnosti.

Pokojnejším, flegmatickým a melancholickým povahám oznámenie o výpovedi nespôsobí takú prudkú vonkajšiu reakciu. Ich vnútorné psychologické skúsenosti sú však oveľa silnejšie ako u „výbušných“. Negatívne účinky trvajú dlhšie, majú tendenciu sa hromadiť, môžu spôsobiť chronickú depresiu, stratu zmyslu života. Známe sú aj prípady samovrážd, kedy sa prepustení zamestnanci pokúsili o samovraždu.

U týchto ľudí sa psychický stres vyvíja postupne. Časom negatívne skúsenosti neubúdajú, ale silnejú. Prepustený hromadí nevôľu niekoľko týždňov či mesiacov, a keď je to už neúnosné, zrazu sa rozhodne pomstiť bývalým zamestnávateľom, začne vypracovávať sofistikovaný plán pomsty.

Pre takýchto jedincov je obzvlášť dôležité obdobie adaptácie. Mali by byť vopred informovaní o „vlastnej túžbe“ odísť zo spoločnosti a nechať v spoločnosti pracovať ešte nejaký čas (2-4 týždne), aby sa zmiernilo obdobie akútnej psychickej krízy. Počas tejto doby sa zamestnanec zmieri s nevyhnutným a naladí sa na hľadanie novej práce.

3. fáza, pozitívna („rehabilitačná“). Po vynesení „verdiktu“ sa odporúča urobiť pauzu, aby mal človek čas sa spamätať, uvedomiť si všetko, čo mu bolo povedané, alebo „vypustiť paru“ a potom urobiť niekoľko záverečných „ťahov“. Napríklad prejaviť dôveru, že svoj veľký potenciál určite dokáže odhaliť aj na inom pôsobisku. Na osladenie horkej pilulky je v tejto fáze vhodné diskutovať o výške odstupného („určitý počet platov“), ktoré zamestnanec dostane pri výpovedi.

Je lepšie zdôrazniť, že k prepusteniu došlo z vonkajších dôvodov, a nie z osobných kvalít zamestnanca. Vyskytuje sa v dôsledku objektívnych okolností a samotný zamestnanec s tým nemá nič spoločné. Tie. v tretej (pozitívnej) fáze rozhovoru treba povedať: „...spoločnosť sa práve ocitla v takej situácii, že sme nútení znižovať počet zamestnancov“ alebo „Ste dobrý špecialista, ale aby ste vyriešili nové problémy v nových podmienkach, potrebujeme ľudí s inými schopnosťami a odlišným prístupom.“ Zahrať sa môžete aj na ambície prepusteného zamestnanca s dôrazom na jeho prílišnú kvalifikáciu: „Ste pre nás príliš dobrý. Dávno ste prerástli hranice našej spoločnosti, dokážete viac a výpoveď je pre vás dobrým dôvodom pozdvihnúť sa ešte vyššie a naplno si uvedomiť všetky svoje sklony, ktoré ste na predchádzajúcom pôsobisku nevyužili.

Princíp „PNP“ sa uplatňuje aj v prípade, keď prepustený zamestnanec nežiari obchodnými kvalitami a v zásade ho niet za čo chváliť. Ako viete, v súlade so Zákonníkom práce musí byť zamestnanec vopred upozornený na blížiacu sa výpoveď. Zodpovedajúci rozhovor medzi šéfom a nedbanlivým podriadeným môže byť preto štruktúrovaný takto:

„Drahé meno! Ste dobrý človek (sú uvedené pozitívne osobné vlastnosti). Ak však zásadne nezmeníte svoj postoj k práci a svoje finančné výsledky, budeme nútení sa s vami rozlúčiť. Dávam ti dva týždne. Ak po uplynutí dvojtýždňovej lehoty ukážete, že prácu zvládnete (a obaja dobre vieme, že to zvládnete), bude všetko v poriadku. Ak sa do dvoch týždňov nič nezmení, napíšte vyhlásenie „sám“ a hľadajte iné miesto. Alebo vám sám oficiálne oznámim, že ste prepustený! Medzitým sa ku mne obráťte na pomoc a radu, kedykoľvek ich budete potrebovať! Budem sa k vám správať, akoby sa nič nestalo a vy ste práve začali pracovať a urobím pre vás všetko, čo je v mojich silách.

Tento text musí byť vyslovený celý a v tomto poradí, aby sa dosiahol maximálny psychologický efekt. Ak sa po dvoch týždňoch situácia nezmení, nedbalý zamestnanec odíde.

Veľké a úspešné firmy si môžu dovoliť tzv. - Práca s obmedzeným počtom zamestnancov. Outplacement, ako druh poradenských služieb, poskytujú personálne a personálne agentúry. Zahŕňa psychologickú podporu a v konečnom dôsledku aj pracovný pomer zamestnanca znížený v dôsledku reštrukturalizácie alebo iných organizačných zmien.

Menej úspešné firmy sa môžu obmedziť na napísanie dobrého odporúčacieho listu pre budúcich zamestnávateľov, s ktorým si prepustený zamestnanec pôjde hľadať novú prácu. Samozrejme - iba ak zamestnanec súhlasí s ukončením pokojne a bez škandálu. Počas záverečného rozhovoru je vhodné povedať na rozlúčku a poradiť o budúcom zamestnaní: kde sa prihlásiť, kde sa môžete krátkodobo zaškoliť, zlepšiť si klasifikáciu atď. Je dôležité vysvetliť človeku, že prísť o prácu a nájsť si novú nie je tragédia, ale bežná etapa každej podnikateľskej kariéry. Preto musíme byť do budúcnosti optimistickí. Skôr či neskôr si určite nájde prácu, ktorá mu otvorí nové vyhliadky na profesionálny rast. Preukážte starosť o svoj osud, aby sa človek necítil ako nepotrebná vec, ktorú bezcitní zamestnávatelia vyžmýkali a bez ľútosti vyhodili na ulicu.

V mnohých firmách je dobrá tradícia: pri rozlúčkovom rozhovore jeden z konateľov firmy poďakuje zamestnancovi za odvedenú prácu a odovzdá mu „výstupné“ dokumenty. To dáva dobrý psychologický efekt, ale len vtedy, ak poďakuje skutočne dôležitá osoba v organizačnej hierarchii a nie personálny referent z personálneho oddelenia.

Ak človek dlho pracoval a priniesol organizácii významné výhody, je vhodné ho odprevadiť verejne a so cťou. Zorganizujte napríklad malý bufet na rozlúčku a dajte mu nezabudnuteľný darček v slávnostnej atmosfére. Toto je obzvlášť dôležité, ak k prepusteniu dôjde v súvislosti s odchodom osoby do dôchodku. V tomto prípade sú materiálové náklady viac ako kompenzované priaznivou psychologickou klímou v organizácii. Pokojne a sebavedomo sa budú cítiť nielen prepustení, ale aj zvyšní zamestnanci. Ľudia budú vedieť, že spoločnosť, ktorú rozdávajú najlepšie rokyživot, nebude sa k nim správať ľahostajne, ale prejaví im úctu a podporu. To bude mať pozitívny vplyv na pracovná motivácia a lojalita k manažmentu.

Takéto správanie z vašej strany zabezpečí ak nie pozitívny, tak aspoň neagresívny postoj k vašej spoločnosti. Zamestnanci budú skôr vnímať svoje prepustenie ako čestný a vynútený čin, a nie ako podlosť zo strany vedenia. Často aj naďalej dobre charakterizujú spoločnosť a neprejavujú žiadnu túžbu žalovať ju za neoprávnené ukončenie pracovného pomeru alebo inú odvetu voči bývalým zamestnávateľom.

Pripravené na základe materiálov školiaceho seminára:

V práci firiem často vzniká problém kompetentného prepustenia zamestnanca.podľa článku". Ukazuje sa, že nie je také ľahké vyhodiť lenivca alebo drancovateľa súkromného majetku, ako sa na prvý pohľad môže zdať. Nedodržanie výpovednej lehoty hrozí zamestnávateľovi súdnym sporom s bývalým zamestnancom, ktorý ten určite vyhrá. Okrem toho budete musieť vysvetľovať prokuratúre a inšpektorátu práce. Tento materiál pomôže vyhnúť sa vyššie uvedeným problémom.

V prvom rade by som chcel povedať, že tento materiál nie je manuálom pre zamestnávateľa-teroristov. Verte mi, odšťavovacie spoločnosti sa nikdy nestarajú o formality pri prepúšťaní zamestnancov. Jednoducho sú vytvorené také neznesiteľné pracovné podmienky, že sám zamestnanec rád napíše výpoveď. Tento článok bude užitočný pre tých, ktorí medzi robotníkmi majú svojich „psov v sene“: nepracujú (chodia, pijú, kradnú atď.), ale ani nechcú odísť.

Výpoveď na podnet zamestnávateľa

Pred odhalením postupu prepúšťania zamestnancov je potrebné pripomenúť dôvody prepustenia na podnet zamestnávateľa. Hlavný zoznam dôvodov je uvedený v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:

likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;
zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;
nedodržiavanie zastávanej pozície alebo vykonávanej práce zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdené výsledkami certifikácie;
zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);
opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárne sankcie;
jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej dĺžku, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v riadok počas pracovného dňa (zmeny);

b) objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iná toxická intoxikácia;

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, povereného prejednávať veci správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak toto porušenie malo za následok závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

7. spáchanie vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo tovarové hodnoty, ak toto konanie vedie k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8. spáchanie nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci, zamestnancom vykonávajúcim výchovné funkcie;

9. neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho zneužitie alebo iné poškodenie majetku organizácie;

10. jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcami;

11. predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Okrem toho osobitné prípady prepustenia určitých kategórií pracovníkov ustanovuje čl. 278, čl. 288, čl. 336, čl. 348,11. TK RF.

Túžba prepustiť zamestnanca „podľa článku“ vzniká spravidla u zamestnávateľa po tom, čo sa zamestnanec dopustí akéhokoľvek pochybenia. Vedenie zároveň dáva personálnej službe rázny príkaz „Páľte do pekla!“. A personalisti sa škrabú na hlave, keďže sú zvyknutí strieľať len „na vlastnú päsť“.

Teraz sa dostávame priamo k popisu postupu prepúšťania na podnet zamestnávateľa.

Hodnotenie činnosti zamestnancov

Pracovné právo v niektorých prípadoch používa pri charakterizácii konania zamestnanca hodnotiace kategórie. Pozoruhodným príkladom je definícia absencie v odsekoch. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „... neprítomnosť na pracovisku bez dobré dôvody...", pričom pojem „dobré dôvody" nezverejňuje, pričom túto otázku ponecháva na uváženie zamestnávateľa a súdu. Táto okolnosť často mätie zamestnávateľa, keďže opodstatnenosť/nerešpektovanie dôvodov je subjektívnou kategóriou, pretože pre niekoho, kto je v dopravnej zápche, je dostatočným ospravedlnením neprítomnosti v práci a pre niekoho sú takéto ospravedlnenia neprijateľné. V tomto smere je uplatnenie tohto výpovedného dôvodu podobné práci sapéra, jedno nesprávne rozhodnutie a súd to zruší.

Konečne

Predtým, ako zamestnávateľ využije svoje právo na prepustenie ako disciplinárne opatrenie, mal by pamätať na to, že prepustenie je poslednou možnosťou a malo by sa uplatňovať len vo výnimočných prípadoch. V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy veľa faktorov: závažnosť pochybenia, prítomnosť stimulov, sankcie atď.

Ak je prepustenie zamestnanca pre neho úplným prekvapením, rozlúčka „láskavo“ nebude fungovať. Koniec koncov, skutočne verí, že neurobil „nič“, za čo by mal dostať výpoveď. A podiel viny na takomto nepríjemnom konci je čiastočne aj v nesprávnych krokoch lídra. Ako správne prepustiť zamestnanca, aby nezostal nepriateľmi a nepremenil posledný dialóg s podriadeným na „bojisko“?

"Prečo stagnovať na križovatke, ak sa cesty aj tak rozchádzajú!"
Vladimír Tarasov

Prípady, keď rozhodnutie o prepustení príde spontánne, sú veľmi zriedkavé. Zvyčajne sa hromadí „dokumentácia“ zamestnanca dosť„jambs“, z ktorých posledný sa stáva práve tým „kameňom“, ktorý pretiekol „pohár trpezlivosti“ vodcu. Prečo ich podriadený neberie do úvahy? Pretože komentáre o jeho slabom výkone boli odložené alebo vyjadrené v rozhovore, po ktorom zamestnanec nepovažoval za potrebné niečo opraviť alebo urobiť. Nesprávne konanie podriadeného musí byť okamžite nahlásené: v takom prípade sa osoba buď začne zlepšovať, alebo (po ďalších nedostatkoch) pochopí, že čas jeho práce v spoločnosti je spočítaný. Potom pre neho nebude prepustenie prekvapením a urážkou, pretože v skutočnosti tento nepríjemný postup nesleduje úlohu uraziť človeka, ale iba odráža jeho neschopnosť v práci.

konštruktívny prístup

Prepustenie zamestnanca nemôže byť spontánnym momentálnym rozhodnutím – v prípade protiprávneho konania sa zamestnanec obráti na súd. Legislatíva podporuje záujmy a práva zamestnanca, preto jeho prepustenie musí byť doložené skutkovými okolnosťami priestupkov zaznamenanými v písomnej (elektronickej) forme.

Meškanie, vykonávanie „ľavej“ práce počas pracovnej doby, chýbajúce termíny, vysvetľujúce poznámky, neprítomnosť - akékoľvek nezákonné činy by sa mali pravidelne zaznamenávať a zapisovať do karty podriadeného. Môže sa to zdať ako nepríjemná byrokratická rafinovanosť, ktorá nedrží krok s vývojom moderné spoločnosti. Podľa zákona však bez takýchto dokladov manažér nebude môcť prepustiť ani toho najzarytejšieho záškoláka a lenivca.

1. "Nerob človeka lepším, ale človeka lepším"

Často sa stáva, že vodca ide do najrôznejších poľahčujúcich okolností. Podriadený dostane ústupky kvôli veľkému hypotekárnemu dlhu, ťažkostiam v rodine, deťom, ťažkému životnému obdobiu... V tomto prípade vodca robí „nie človeka lepším, ale človeka lepším“ a on v obrat, začína postupne degradovať a strácať profesionálne zručnosti. Po takomto „skleníkovom“ živote bude pre zamestnanca ťažké prispôsobiť sa novej spoločnosti a prepustenie bude pre neho ranou. Ak manažér okamžite oznámi podriadenému, že takéto konanie vedie k prepusteniu, osoba bude môcť zvážiť svoj svetonázor, nájsť v ňom nedostatky a odstrániť ich.

2. "Povedz si pravdu"

Len 20 % všetkých zamestnancov bude podávať veľmi slabé alebo veľmi dobré výkony. Zvyšok bude fungovať podľa pokynov. Kvalita práce, motivácia a firemný duch zamestnancov závisia od konania manažéra. Ak existujú „medzery“ v riadení, môže sa ukázať, že nie všetci zamestnanci vykonávajú svoju prácu svedomito. V prvom rade si vodca musí povedať pravdu a rozpoznať opomenutia v riadení, ktoré viedli k nesprávnemu konaniu konkrétneho človeka.

3. „Konaj nie preto, ale preto, aby si“

Odložením rozhovoru s podriadeným, ktorý neignoruje pravidlá spoločnosti prvýkrát, mu manažér dáva zhovievavosť. Môže trvať dlho dúfať, že zamestnanec „na to príde a sám to opraví“. Nakoniec sa prípad ustáli a podriadený aj tak bude musieť dostať výpoveď. Len to bude pre neho prekvapenie, po ktorom je ťažké rozísť sa „v dobrom“. Akcia „aby“ znamená pevné presvedčenie manažéra o neefektívnosti zamestnanca. Včasným rozhodnutím o prepustení minimalizuje škody z odchodu podriadeného z organizácie. Okrem toho sa informácie sprostredkujú zamestnancovi počas plánovaného rozhovoru, a nie počas ďalšieho prepuknutia nespokojnosti s vedúcim práce podriadeného.

Technológie na efektívne prepúšťanie

"Nie ľudia, ktorých si vyhodil, ti ničia život, ale ľudia, ktorých si nevyhodil."
H. McKay

V knihe "Sociálne technológie v otázkach a odpovediach" Vladimir Tarasov tiež otvára tému prepúšťania.

Predpokladajme, že manažér sa už viackrát zamyslel nad nekompetentnosťou a prepustením zamestnanca. A vo väčšine prípadov je táto myšlienka úplne správna. Ak si manažér myslí, že podriadeného treba prepustiť, nie je to len tak. S najväčšou pravdepodobnosťou sa to stane, ale kedy, v akom časovom rámci - je na rozhodnutí vodcu. Navyše sa často ukáže, že sa v rozhodovacom procese stratilo niekoľko rokov. Čo je správne urobiť? Ako prepustiť zamestnanca?

Ak manažér príde na to, že treba niečo urobiť, urobí to hneď. Platí to aj pre prepúšťanie. Ak si vodca v hĺbke duše uvedomil, že je pre neho nepríjemné (nepohodlné alebo nerentabilné) pracovať s týmto podriadeným, rozhodnutie o prepustení by sa malo prijať v blízkej budúcnosti. Prepustenie podriadeného možno prirovnať k návšteve zubára: čím dlhšie to budete odkladať, tým to bude bolestivejšie. Od pracovníka by sa nemalo očakávať žiadne veľké „zlyhanie“ alebo deštruktívne konanie. Musíte cítiť: nie je túžba, aby táto osoba pracovala vo firme.

Zvážte technológiu prepustenia „nevhodného“ zamestnanca: stimul na odchod vlastnej vôle. V tejto veci záleží na pohlaví podriadeného.

V práci si ženy najviac cenia pracovné podmienky, potom nasledujú vzťahy (s vedením, kolegami) podľa dôležitosti, potom plat. Aby „nevhodný“ zamestnanec odišiel z vlastnej vôle, je potrebné zhoršiť pracovné podmienky (zabezpečiť malú kanceláriu, ktorá znižuje status zamestnanca, nefunkčný nábytok, vybavenie). Dá sa minimalizovať spätná väzba s vedúcim, vzdorovito a odmietavo zaobchádzať s vykonanou prácou.

Pripomeňme, že technológia sa blíži k žiadosti o prepustenie skutočne neefektívnej a „nevhodnej“ podriadenej ženy. Pre „pozitívnych“ alebo „neutrálnych“ zamestnancov táto metóda nie je použiteľná.

Človek vo svojej práci oceňuje predovšetkým náplň práce a až potom plat. Aby ste ho povzbudili, aby skončil z vlastnej vôle, musíte „skrátiť vodítko“: zveriť úlohy, ktoré nie sú objemné, ktoré si vyžadujú krátky čas na dokončenie a zúženie obdobia vykazovania. Napríklad, ak zamestnanec hlásil mesačne, teraz bude posielať súbory týždenne a potom denne alebo každú hodinu. Metóda je drsná, ale účinná.

Nie sme na ceste

Praktický mechanizmus prepúšťania možno považovať za hľadanie najvhodnejšej možnosti pre zamestnávateľa aj zamestnanca. V každom prípade by sa vodca mal postaviť na stranu podriadeného a hovoriť úprimne. Možno sa v priebehu rozhovoru vyjasnia dôvody nekompetentnosti zamestnanca, pre ktoré je ďalšia spolupráca nemožná. Psychológovia odporúčajú používať techniku plus-mínus-plus. Najprv sa treba porozprávať o pozitívnych vlastnostiach zamestnanca, vysvetliť mu dôvody, prečo už nemôže vo firme pracovať a na záver zdôrazniť jeho prednosti – ako človeka a odborníka.

„Navonok rovnaké udalosti môžu viesť k úplne odlišným pohľadom účastníkov na svet, ak ich sociálne očakávania boli odlišné. Keď sa ich spýtate, môžete sa dozvedieť veľa nových a dôležitých vecí, ak vás zaujímajú nielen fakty, ale aj očakávania.“
Vladimír Tarasov

Ako kompetentne a ekologicky prepustiť zamestnanca? Môžeme rozlíšiť hlavné pravidlá:

Pre prekvapenia tu nie je miesto. Zamestnanec musí vedieť, že dostane výpoveď z dôvodu nespôsobilosti. Úlohou vedúceho je to potvrdiť. Aby nedal ventilovať negatívnym emóciám, mal by sa zapojiť do rozhovoru, v ktorom sa budú diskutovať o podrobných otázkach prepúšťania, ako sú: prevod prípadov, určenie konečného termínu odchodu do práce, platby.
Poskytnite fakty o neschopnosti. Písomná absencia, narušenie práce, meškanie, nesplnené úlohy: každý negatívny krok musí byť potvrdený. Je to potrebné, aby zamestnanec pochopil spravodlivosť rozhodnutia a akceptoval ho.
Obmedzte prístup k dôležitým informáciám. O pripravovanom prepúšťaní by mali vedieť právnici firmy aj bezpečnostná služba. Je potrebné vylúčiť kopírovanie dôležitých údajov a veci radšej zbierať pod nenápadným dohľadom bezpečnostnej služby. Je lepšie, ak sa tak stane po alebo pred začiatkom úradu. Aby spoločnosti zabránili zverejneniu údajov, musia proaktívne chrániť údaje v súlade so zákonom, napríklad podpísaním zmluvy o mlčanlivosti.
Udržiavať dobré vzťahy. Ponuka pomoci pri zamestnaní je osvedčený spôsob, ako vyhladiť nepríjemný rozhovor a odísť za dobrých podmienok. Môžete poskytnúť bývalému zamestnancovi informácie o spoločnostiach s voľnými pracovnými miestami, dať dobré odporúčania a ľahko ho nechať ísť „do nového života“.
Po prepustení nezabudnite na zamestnanca. Ak nechcete, aby sa po odvolanom manažérovi začali „vyparovať“ najlepší zamestnanci vo vašej firme, je lepšie nenápadne chvíľu sledovať jeho kariéru na novom mieste a dávať si pozor. Bývalý zamestnanec môže využiť „staré konexie“ a nalákať do svojho nového tímu tých najlepších špecialistov.

Odporúča nepokladať prepustenie za „najvyššie opatrenie“ trestu. To vedie k tomu, že manažér odloží nepríjemný proces „na neskôr“, pričom zamestnancovi poskytne „niekoľko životov navyše“, len aby nebol „likvidátorom“.
Alexander Semenovich si všíma racionálny prístup Japoncov k otázke prepúšťania. Znenie znie: "Spoločnosť nepovažuje za možné prizvať Vás k účasti na procese realizácie našich cieľov." V tejto fráze nie je nič „osobné“, má nasledujúci význam: „Nájdete sa ako hodná spoločnosť a my budeme hľadať osobu, ktorá bude hrať podľa našich pravidiel.“ Ak je pracovný pomer nerentabilný, je celkom predvídateľné, že zamestnanec dostane výpoveď a jeho odchod z firmy bude pre strany výhodný a úplne pokojný.

Je nesprávne „hroziť“ prepustením alebo zmeniť názor v zmysluplnom rozhovore. Manažér, ktorý sa neustále „straší“ prepúšťaním, stráca svoju autoritu: zamestnanci vedia, že ide len o vyhrážky a nikdy nedosiahnu vykonanie „hraničného opatrenia“. Zároveň, keď ste sa rozhodli zbaviť sa nerentabilného zamestnanca, musíte byť vo svojom rozhodnutí pevní a udržiavať rovnováhu: nepôsobiť ako „monštrum vodca“, ale ani nebyť súcitným Budhom, ktorý nekonečne „dostáva sa do pozície“ zamestnancov. Takýto vodca nie je rešpektovaný svojimi podriadenými a je považovaný za slabého manažéra.

Manažér má plné právo prepustiť zamestnanca v okamihu, keď rozdiel medzi želaným a skutočným dosiahne hranicu. Pokoj vodcu, pevná dôvera v správne konanie a jeho pripravenosť na racionálny výber zamestnancov povedie k zníženiu počtu prepúšťaní. A čím lepšie je súradnicový systém premyslený, tým lepšie zamestnanci rozumejú rozsahu jeho komponentov a tým väčšia je istota manažéra, že každý zamestnanec dobre plní zadané úlohy. Potom, aj keď nie je súradnicový systém akceptovaný ako povinná zložka práce v spoločnosti, zamestnanec sa dobrovoľne vydá hľadať „lepší podiel“.

Ako prepustiť neopatrného a arogantného zamestnanca

*Tento materiál je starší ako tri roky. Stupeň jeho relevantnosti si môžete overiť u autora.

Ako prepustiť neopatrného a arogantného zamestnanca

Algoritmus na prepustenie zamestnanca, ak na to neexistujú formálne dôvody. Zákonník práce na stráži zamestnávateľa.

Dovolím si tvrdiť, že mnohí právnici zaoberajúci sa pracovným právom, ako aj personalisti, poznajú nasledujúcu situáciu: manažér (klient) zadá úlohu prepustiť zamestnanca, ale nie sú na to žiadne dôvody. Prirodzene, hovoríme o dôvodoch zakotvených v Zákonníku práce Ruskej federácie. V takejto situácii spravidla stačia neformálne dôvody: zamestnanec môže byť hádavý, neudržiavaný, nelojálny a tak ďalej a tak ďalej.

A sú prípady, keď sa zamestnanec, vediac o svojej neohroziteľnosti a ochrane pred zákonom, úmyselne správa tak, aby zamestnávateľovi preukázal svoju bezradnosť. Príkladom posledného scenára je nasledujúca situácia. Vedúci organizácie oslovil autora článku, ktorý uviedol, že jeden z vodičov sabotuje činnosť stavebnej jednotky, ku ktorej je pridelený: pri plnení pracovných úloh dodržiava všetky pravidlá cestnej premávky, pohybuje sa výlučne v pravom jazdnom pruhu. , si zámerne vyberá trasy s najväčšou premávkou. Prirodzene zaznela otázka, či ho možno prepustiť?

Zdá sa, že odpoveď je zrejmá: nie, to je nemožné, prepustenie bude nezákonné.

Ale je to naozaj tak? Dá sa navrhnúť východisko z tejto situácie? Koniec koncov, v niektorých prípadoch existuje toľko neformálnych dôvodov na rozlúčku so zamestnancom, že pokračovanie jeho práce v tíme je spojené s rizikom prepustenia iných zamestnancov.

V občianskom práve existuje niečo také - "zneužitie práva." Zákaz zneužitia práva je stanovený v článku 10 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ktorý v dôsledku zneužitia práva naznačuje možné odopretie jeho súdnej ochrany. V pracovnom práve takýto pojem neexistuje. V praxi dochádza k situáciám, kedy zamestnanec zneužíva svoje práva.

V tomto prípade nebudeme rozoberať možnosti prepustenia z vlastnej vôle v zmysle notoricky známeho aforizmu: „väčšina žiadostí o prepustenie z vlastnej vôle je písaná pod diktátom“. Nebudeme tiež hovoriť o veľmi výhodných, podľa môjho názoru, dôvodoch na prepustenie - „na základe dohody strán“, aj keď ich dôrazne odporúčam použiť.

Navrhujem, aby ste si pozorne prezreli zoznam dôvodov prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa - článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je zrejmé, že prevažná väčšina pododsekov článku 81 vyžaduje, aby zamestnanec vykonal určité činnosti alebo nečinnosť, čo má za následok právne následky. Nie je možné „vynájsť“ absenciu, ktorá v skutočnosti neexistovala, ako aj rozpoznať zamestnanca ako nevhodného pre zastávanú pozíciu bez dodržiavania stanovených postupov. „Stratu dôvery“ nemožno pripísať osobe, ktorá nie je spojená s peňažnými alebo komoditnými hodnotami atď.

V tomto prípade môže byť záchranným lanom zamestnávateľa doložka 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih.

Predvídanie námietok, ako napríklad: „na uplatnenie odseku 5 časti 1 článku 81 sa zamestnanec musí tiež zaviazať určité akcie“- Súhlasím a upozorňujem, že tento základ nepovažujem za istý spôsob prepustenia zamestnanca. Avšak so skúsenosťami s prácou s podnikmi rôznych úrovní a porozumením úrovni pracovnej disciplíny môžem predpokladať, že pravdepodobnosť úspešného uplatnenia článku 5, časti 1, článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je vo väčšine prípadov vysoká. .

Čo by ste teda mali venovať pozornosť pri uplatňovaní doložky 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie?

V prvom rade je potrebné zrevidovať miestne predpisy týkajúce sa konkrétneho zamestnanca. Ideálny stav je, keď je so zamestnancom podpísaná nielen pracovná zmluva, ale aj náplň práce, zamestnanec je pod podpisom oboznámený s Vnútorným pracovným poriadkom. Okrem toho je dôležité, aby všetky tieto dokumenty neboli vypracované formálne (prevzaté z internetu, právneho rámca), ale prispôsobené situácii v konkrétnom podniku. Dôležité pravidlá a zákazy pre zamestnávateľa musia byť definované písomne. V opačnom prípade sa môže ukázať, že prepustený zamestnanec sa stane prakticky nezraniteľným: aj keď prizná zjavné porušenie pracovnej disciplíny, nebude braný na zodpovednosť. A dotknutá osoba bude mať vždy možnosť napadnúť disciplinárny postih na súde.

Stanovenie IC v občianskych veciach Moskovského mestského súdu zo dňa 12. októbra 2010 vo veci č. 33-31970: „Disciplinárnym previnením je zavinenie, protiprávne neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené. , vrátane porušovania pracovných náplní, predpisov, príkazov zamestnávateľa . Nezákonnosť konania alebo nečinnosti zamestnancov znamená, že nedodržiavajú zákony, iné regulačné právne akty, vrátane predpisov a disciplinárnych predpisov, pracovnej náplne.

Analýzou miestnej dokumentácie by sa malo určiť, či zamestnávateľ môže „vyprovokovať“ porušenie pracovnej disciplíny zo strany nevhodného zamestnanca: dávať úlohy (písomne av medziach pracovnej funkcie zamestnanca), stanovovať termíny, oficiálne schváliť kódex obliekania, len buďte ostražití vo vzťahu k zamestnancovi.

Stanovenie IC v občianskych veciach Mestského súdu v Moskve zo dňa 12. októbra 2010 vo veci č. 33-31970: „Rozhodnutie súdu prvého stupňa bolo zrušené, keďže súd prvého stupňa skúmal dôvody na uplatnenie disciplinárneho sankcie vo forme napomenutia žalobcovi, nezistil, ktoré konkrétne porušenia slúžili ako základ pre uplatnenie týchto sankcií a či tieto porušenia priamo súvisia s pracovnými povinnosťami uloženými žalobcovi.

Zároveň si treba uvedomiť, že nadmerná aktivita zamestnávateľa v tejto veci bude súdom badateľná, najmä ak sa prejaví vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi, preto, aby sa predišlo obvineniam z diskriminácie, treba starostlivo analyzovať svoje konanie a vydané doklady.

Ďalšie relevantné články o pracovnom práve:

Druhým dôležitým bodom je pochopenie postupu a postupu zamestnávateľa pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti.

Podľa odseku 2 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe odseku 5 časti 1 článku 81 odkazuje na disciplinárne sankcie. V dôsledku toho musí byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to nielen pri uložení počiatočnej disciplinárnej sankcie, ale aj pri priamom prepustení.

Algoritmus na uloženie disciplinárnej sankcie je nasledujúci:

1. Od priameho nadriadeného prepusteného zamestnanca vyhotovíme memorandum v mene riaditeľa alebo inej osoby, ktorej funkcie zahŕňajú vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. V poznámke popisujeme udalosť, ktorá sa stala, napríklad meškanie do práce, neslušná komunikácia s klientom, ak je to zakázané popis práce atď.

2. Prepustenému zamestnancovi vyhotovíme a s podpisom odovzdáme doklad - požiadavka na podanie vysvetlenia - v ktorom uvedieme, aké porušenie pracovnej disciplíny bolo zistené a požiadame o vysvetlenie tejto skutočnosti.

Stanovenie IC v občianskych veciach Moskovského mestského súdu zo dňa 14.02.2011 č. 33-3831: „Keďže článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie má garančný charakter, zaväzuje zamestnávateľa uplatniť disciplinárnu sankciu požiadať zamestnanca o vysvetlenie písomne».

Odmietnutie zamestnanca prijať žiadosť sa zaznamená v komisionálnom akte alebo sa o tom vyhotoví záznam o žiadosti, ktorý podpíšu dvaja alebo traja svedkovia odmietnutia.

3. Po dvoch pracovných dňoch ( pracovníkov dni prepustený zamestnanec) v prípade absencie vysvetlení vypracujeme komisionálny zákon o odmietnutí podania vysvetlenia. V akte komisia eviduje, že k určitému dátumu nedostal od zamestnanca žiadne vysvetlenia. Treba si uvedomiť, že aj keď zamestnanec pri podávaní žiadosti o podanie vysvetlenia povedal, že vysvetlenie nebude, je možné aktivovať odmietnutie a vykonať ďalšie úkony až po dvoch pracovných dňoch. V opačnom prípade sa postup bude považovať za porušený z dôvodu odňatia práva zamestnanca na sebaobranu vo forme vyjadrenia jeho stanoviska k danej skutočnosti.

4. Vydávame príkaz priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti s uvedením jednej z možných sankcií ustanovených v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie (v našom prípade, ak hovoríme o prvom lákadle, poznámku alebo napomenutie). V príkaze na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme výpovede je potrebné uviesť údaje predchádzajúcich príkazov, v súlade s ktorými nebola disciplinárna zodpovednosť zamestnanca zbavená. Pre zamestnávateľov je dôležité vedieť, že kódex nestanovuje iné sankcie: nie je možné pokutovať, „trestať rubľom“, ako to praktizujú mnohí zamestnávatelia. Ak zamestnanec svojím konaním spôsobil škodu, jeho vymáhanie sa vykonáva presne vymedzeným spôsobom, ktorý nesúvisí s disciplinárnou zodpovednosťou.

5. Do troch pracovných dní oboznamujeme zamestnanca s príkazom na uloženie disciplinárnej sankcie. Ak zamestnanec odmietne podpísať objednávku a potvrdiť svoje oboznámenie, vyhotovíme o tom zákon. Postup dokončený.

Keďže hovoríme o uplatňovaní doložky 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, vyššie opísaný postup bude potrebné vykonať najmenej dvakrát (a pre „stabilitu“ - trikrát). Zároveň musia byť odlišné dôvody (priestupky) z dôvodu priameho zákazu prilákať dvakrát za jedno disciplinárne previnenie, čo je dôležité vo vzťahu k prebiehajúcim priestupkom. Prepustenie bude sankciou opakovaného (alebo tretieho) privedenia osoby k disciplinárnej zodpovednosti.

Dôležitou súčasťou správnosti postupu je dodržiavanie lehôt stanovených v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie: disciplinárna sankcia sa uplatní najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského zboru zamestnanca. zamestnancov. Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Na súde bude povinnosťou zamestnávateľa preukázať dodržanie lehôt (na tento účel je potrebné memorandum uvedené v popise postupu). Je zrejmé, že v tomto prípade hovoríme o kalendárny mesiac Dovolenka môže byť riadna aj neplatená, pričom ak jej trvanie presiahne šesť mesiacov, nebude možné vyvodiť zodpovednosť zamestnanca mimo nej. Výnimkou je audit finančnej a hospodárskej činnosti (audit, audit), ktorý umožňuje zamestnávateľovi vyvodiť zodpovednosť voči zamestnancovi do dvoch rokov. Aj v prípade kontroly však súd zisťuje, kedy bola začatá: či kedy sa zamestnávateľ o disciplinárnom previnení dozvedel (alebo mal vedieť), či sa kontrola vykonáva v r. posledné dni dvojročné obdobie na jeho umelé predĺženie. Ak sa takáto okolnosť preukáže, disciplinárna sankcia bude uznaná ako nezákonná, ak bola vydaná po uplynutí lehoty na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti.

Ďalší dôležitá nuansa pokiaľ ide o otázku načasovania pri uplatňovaní doložky 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, stav „privedený na disciplinárnu zodpovednosť“. V článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na to stanovuje jednoročné obdobie, ktoré môže zamestnávateľ skrátiť. V súlade s tým sa opätovné vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca musí uskutočniť do jedného roka od dátumu prvého príkazu. V opačnom prípade sa nevyskytnú žiadne známky opakovania potrebného na uplatnenie odseku 5 časti 1 článku 81.

Zaujímavý bod, ktorý stojí za pozornosť, bol predmetom posudzovania Krajského súdu v Perme (kasačný rozsudok Krajského súdu v Perme zo dňa 1. februára 2012 vo veci č. 33-1015-2012). Zamestnankyňa S. sa v ten istý deň - 27. 4. 11 dopustila dvoch samostatných disciplinárnych previnení. Za prvé sa S. zodpovedala 30. 4. 2011, za druhé 6. 5. 2011 v tom istom čase, ako sankciu bola prepustená na základe doložky 5, článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd, ktorý uznal prepustenie za nezákonné, uviedol, že ustanovenie odseku 5 článku 81 vyžaduje, aby osoba mala v čase druhého previnenia disciplinárne sankcie. A naopak: aby bola výpoveď zákonná, musí ten, kto má trest, spáchať nový priestupok. Medzitým v období od 30. apríla 2011 do 6. mája 2011 sa S. nedopustil žiadneho disciplinárneho previnenia.

Z uvedeného je potrebné vyvodiť záver, že priestupky spáchané v ten istý deň, ak osoba nemá sankcie (alebo v rámci konania o privedení osoby na disciplinárnu zodpovednosť po prvýkrát), nemožno použiť na prepustenie zamestnanca na na základe odseku 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Situácia je podobná v nasledujúcej situácii: zamestnanec, ktorý bol braný na zodpovednosť, napíše rezignáciu z vlastnej vôle a v rámci 14-dňovej výpovednej lehoty sa zaviaže druhý (možno tretí a štvrtý ... ) disciplinárne previnenie. Prirodzenou túžbou zamestnávateľa je prepustiť zamestnanca nie z vlastnej vôle, ale z vlastnej iniciatívy, pričom sa použije odsek 5 článku 81. Avšak, hádajúc dôsledky, zamestnanec odchádza na nemocenskú dovolenku. Zamestnávateľ teda nestihne vykonať konanie o udelení disciplinárnej sankcie pred uplynutím 14-dňovej lehoty. V tomto prípade musí byť zamestnanec po 14 dňoch prepustený z vlastnej vôle, napriek tomu, že zamestnávateľ mal faktické aj právne právo zamestnanca disciplinárne potrestať.

Pri uplatňovaní doložky 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa preto mali zohľadniť mnohé prvky. Postup aplikácie tohto odseku je však napriek zjavnej ťažkopádnosti jednoduchý. V každom prípade práve tento paragraf umožňuje zamestnávateľom-majiteľom podniku chrániť svoje záujmy v podmienkach „zviazaných rúk“, ak zamestnanci porušujú svoje práva.

(№1/2013)

zahraniční pracovníci, vedenie personálnej evidencie, znižovanie počtu zamestnancov, pracovné právo, pracovné spory

Moderná doba je úžasným obdobím rastúcich príležitostí na sebarozvoj a zamestnanie. Niekedy však nastanú situácie, keď si tieto príležitosti, ktoré poskytuje komplexný rozvoj ľudstva, môžu za určitých okolností zahrať zlý vtip, a to tak so zamestnávateľmi, ako aj so samotnými zamestnancami podnikov. V našej dobe je navyše paradoxným faktom, že spolu s neustálym vývojom svet trpí krízou, ktorá následne zvyšuje nároky na podniky aj zamestnancov. A tu sa dostáva do popredia problém, ktorý je produktom vzťahu medzi zamestnancami a zamestnávateľom – výpoveď.

Dôvody odchodu zamestnanca

Predtým, ako sa obrátite na otázku prepustenia osoby z práce, je vhodné zvážiť dôvody na vykonanie tohto postupu, pretože informovanosť, ktorá v tejto veci zohráva obrovskú úlohu, pomôže dostať sa z tejto situácie. minimálne náklady finančné a psychologické zdroje.

Podľa súčasnej právnej úpravy sú dôvody prepustenia osoby z práce tieto:

Likvidácia podniku alebo ukončenie jeho činnosti samostatným podnikateľom;
Zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku;
nespôsobilosť zamestnanca na zastávanej pozícii a výsledky práce, ktoré potvrdzujú výsledky certifikácie;
Zmena vlastníka majetku podniku (vo vzťahu k vedúcemu organizácie s jeho zástupcami a hlavným účtovníkom);
Ak sa zamestnanec pri plnení svojich pracovných povinností dopustil hrubého jednorazového porušenia:

prišiel do práce v stave intoxikácie spôsobený pôsobením toxických, alkoholických alebo omamných látok;
porušovali pravidlá ochrany práce, čo viedlo k vážnym následkom (nehody, katastrofy, priemyselné havárie) alebo vytváralo hrozbu týchto následkov. Toto porušenie zisťuje komisia na ochranu práce.
prezradil tajomstvo (obchodné, štátne, úradné), o ktorom sa dozvedel pri výkone svojich povinností;
vzal absenciu, to znamená, že sa nedostavil pracovisko počas pracovného dňa bez vážneho dôvodu alebo viac ako štyri hodiny bez vážneho dôvodu nebol na pracovisku;
dopustil sa sprenevery, krádeže, úmyselného poškodenia alebo zničenia cudzej veci na pracovisku;

Ak zamestnanec bez vážneho dôvodu neplnil alebo nechcel vykonávať svoje pracovné povinnosti, ak má disciplinárne sankcie;
Ak sa zamestnanec pri plnení výchovných povinností dopustil nemorálneho konania, ktoré je nezlučiteľné s ďalším pokračovaním v tejto práci;
Ak sa zamestnanec dopustil vinného konania súvisiaceho s udržiavaním cenností (komoditných alebo peňažných) a tým zamestnávateľ stratil dôveru v neho;
Ak zamestnanec predložil zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady.

Vo väčšine prípadov je podľa „článku“ zamestnanec prepustený na žiadosť vedenia iba vtedy, ak sa dopustil veľmi závažného pochybenia. V tomto prípade dostane personálne oddelenie príslušný príkaz. Ale keďže personalisti sú zvyknutí prepustiť zamestnanca iba v súvislosti s ich vlastnou túžbou, môžu nastať určité ťažkosti.

Právne pravidlá prepúšťania zamestnanca

Kvôli nesprávnemu postupu pri prepúšťaní zamestnancov sa zdvihla celá vlna súdnych sporov, ktoré často končili neúspechom zamestnávateľa a vyplácaním náhrad, čo následne výrazne podkopalo finančný obrat podnikov. Preto je dodržiavanie pravidiel a formalít počas tohto postupu istým spôsobom, ako ušetriť peniaze pre podnik a zdravie jeho vedúceho.

Manažér, ktorý chce prepustiť osobu z práce, má tri hlavné možnosti:

Kompromis - prepustenie "na základe dohody strán."

Táto taktika je najoptimálnejšia, keďže obe strany majú záujem ukončiť pracovnú zmluvu. Na želanie môže zamestnávateľ popri tejto ponuke ponúknuť zamestnancovi aj malý bonus. Táto dohoda je vyhotovená písomne v dvoch vyhotoveniach. Výhodou tejto možnosti je aj to, že zamestnanec môže dostať výpoveď v jeden deň, nebude môcť podať žalobu na nezákonné prepustenie, ale bude môcť poberať podporu v nezamestnanosti registráciou na úrade práce. Finančnou stránkou problému je vyplácanie náhrad za nevyužitá dovolenka, ako aj vopred dohodnutý bonus.

Najlepšou možnosťou pre hlavu je prepustenie „z vlastnej vôle“.

Táto stratégia predpokladá nasledujúce kroky: najprv je potrebné zamestnancovi vysvetliť, že v kontexte krízy ho spoločnosť nedokázala naďalej podporovať na pracovisku. Iné dôvody možno uviesť, nie je to až také dôležité. Hlavnou vecou je jemne priviesť zamestnanca k myšlienkam a potom k činu - napísanie rezignácie.

Ak sa konateľovi podarilo nájsť pre zamestnanca presvedčivé argumenty, pracovný pomer môže byť ukončený od nasledujúceho dňa. Podľa zákona musí byť prepustenému zamestnancovi vyplatená peňažná náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky. Alebo ak je možné poslať zamestnanca na dovolenku, čo si vyžaduje, aby podal príslušnú žiadosť, posledný deň dovolenky sa považuje za deň prepustenia a náhrada sa nevyžaduje.

Pre spoločnosť je prepustenie z iniciatívy pracovníka najmenej nákladné, pretože prepustenie je možné v ten istý deň a nie je potrebné vyplácať žiadnu náhradu, s výnimkou dovolenky. Ak zamestnanec nechce napísať toto vyhlásenie, ale je potrebné ho prepustiť, manažér musí použiť agresívnejšiu možnosť.

Možnosťou konfliktu je prepustenie „pod článkom“.

Pre túto stratégiu je potrebné veľmi prísne dodržiavanie všetkých formalít, keďže v Zákonníku práce je osobitný článok „Disciplinárne sankcie“. Na prepustenie zamestnanca z podniku je potrebné mu uložiť niekoľko disciplinárnych sankcií (lepšie - niekoľko) za neplnenie pracovných povinností alebo za porušenie režimu alebo bezpečnostných predpisov pri práci.

Neprítomnosť. Jeden deň neprítomnosti na pracovisku, ktorý nie je potvrdený príslušnými dokumentmi (potvrdenie z vojenskej registrácie a nástupu, práceneschopnosť atď.) dáva vedúcemu zamestnancovi právo prepustiť zamestnanca. Za neprítomnosť v práci sa bude považovať aj meškanie viac ako štyri hodiny. Výklad neprítomnosti je aj situácia, keď zamestnanec čerpal voľno z pracoviska vedúcemu, napríklad z rodinných dôvodov, ale nebolo mu o tom vydané potvrdenie (kópia žiadosti s uznesením vedúceho) . Treba poznamenať, že pokuta v tomto prípade musí byť uložená najneskôr do jedného mesiaca odo dňa odhalenia porušenia a nie viac ako šesť mesiacov odo dňa jeho vykonania.
Neskoro. Ak kandidát mešká s prepustením, hoci len o pár minút, postupujte takto:

vypracovanie aktu oneskorenia;
potom je potrebné vyžiadať si vysvetlivku (najneskôr však do dvoch dní);
ak zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, musíte o tomto odmietnutí vypracovať zákon;

V tomto prípade už existuje jeden disciplinárny trest. Ak zopakujete všetky formality pre druhé porušenie, prepustenie podľa článku je možné bez problémov, pretože porušovateľ pracovného poriadku na súde nebude vyzerať presvedčivo, aj keď bolo oneskorenie päť minút. Táto taktika sa nazývala „taliansky úder“.

Zamestnanec podniku je tiež osoba s vlastnými ambíciami, emóciami a reakciou na okolitú realitu. A ak vezmeme do úvahy skutočnosť, že práca zaberá obrovskú časť života (z hľadiska času a vynaložených prostriedkov), potom je úplne zrejmé, že prepustenie človeka, najmä z iniciatívy vyššieho manažmentu, je obrovským psychický stres, ktorý môže úplne zmeniť priebeh jeho života. Najčastejšie je porazený pocit hrdosti človeka, objavuje sa hnev, podráždenie, až agresivita. To veľmi často robí zo spoločnosti krutý žart, keďže aj teraz sa bývalý zamestnanec môže všetkými možnými spôsobmi snažiť podkopať normálne fungovanie podniku – od súdnych sporov až po „únik“ utajovaných informácií ku konkurencii.

Navyše pri sledovaní tejto situácie môžu byť aj zamestnanci, ktorí zostali pracovať, vystavení stresu, čo môže predstavovať jasné ohrozenie produktivity práce, tímovej súdržnosti a lojality k manažmentu organizácie. Preto je potrebné pristupovať k otázke výpovede zamestnanca maximálne pokojne a taktne, aby sa predišlo zbytočným emocionálnym výbuchom ako u kandidáta na výpoveď, tak aj u jeho vedenia. Mierne jemný, kompetentný prístup k tejto problematike umožní spoločnosti čo najviac sa chrániť pred nepríjemnými prekvapeniami, ktoré jej bývalý zamestnanec môže udeliť.

Pozor si treba dať aj na to, že muži napriek názorom mnohých ľudí výraznejšie prežívajú výpoveď z práce. Stáva sa to preto, lebo sociálne stereotypy a psychofyziologické vlastnosti povyšujú robota do kategórie nevyhnutnosti a strata tejto nevyhnutnosti znamená krach nádejí a plánov do života, čo môže následne spôsobiť neadekvátne reakcie. Ženy sú zase plastickejšie, oveľa ľahšie znášajú kariérne problémy a vďaka svojej flexibilite sa rýchlo prispôsobujú novým podmienkam.

Ak k tomuto problému pristupujete kriticky. Je zrejmé, že nejaký univerzálny prístup neexistuje kvôli rôznorodosti aspektov ľudskej osobnosti. Existuje však niekoľko základných spôsobov, ktoré môžu s miernou úpravou pre konkrétnu situáciu výrazne zmierniť postup prepúšťania, čím sa minimalizuje negatívny dopad situácie na prepúšťanú osobu aj na manažéra podniku.

Nadchádzajúci postup je zmiernený prerokovaním plnenia úloh zadaných zamestnancovi na týždeň/mesiac/štvrťrok. Zamestnanec, ktorý systematicky nezvláda stanovené úlohy, to čoskoro sám pochopí, respektíve si uvedomí dôvody svojho prepustenia a bude ho očakávať. V tomto prípade nebude stresovým faktorom skutočnosť prepustenia, ale samotné očakávanie oznámenia o prepustení. To sa dá miešať aj s nádejou, že všetko zostane na svojom mieste, najmä ak správa dlho nedorazí. Ale samotná skutočnosť straty zamestnania môže byť často vnímaná ako úľava, pretože únavné čakanie je už za nami a v budúcnosti existujú nové horizonty na realizáciu príležitostí. V takýchto prípadoch sa pracovníci veľmi rýchlo spamätajú z prepúšťania a okamžite si hľadajú nové voľné miesta na trhu práce.

V individuálnych prípadoch by bolo užitočné aj písomne evidovať zadané úlohy zamestnancovi spolu s výsledkami ich plnenia - pre prípad prípadných súdnych sporov. Uskutočnenie certifikácie s následným oboznámením zamestnanca s jej výsledkami (negatívnymi) môže tiež zohrávať úlohu prípravy na prepúšťacie konanie. Tomuto človeku sa jednoznačne povie, aby si hľadal inú prácu.

Prečítajte si tiež: Mzdové účty zamestnancov

Rozhovor, počas ktorého idú oznámiť výpoveď, treba správne postaviť aj z psychologického hľadiska. Najúspešnejšou a v zásade univerzálnou psychologickou technikou, ktorá výrazne uľahčuje priebeh udalostí, je takzvaná technika „PNP“ (Positive-Negative-Positive). Jeho podstata spočíva v tom, že najprv musíte venovať pozornosť pozitívnym vlastnostiam zamestnanca, ktorý bude prepustený, potom vysvetliť, prečo spoločnosť už nepotrebuje jeho služby, potom na konci rozhovoru potrebujete naladiť človeka na pozitívnu vlnu a zároveň zdôrazniť jeho prednosti.

Prepustenie zamestnanca je v skutočnosti veľmi nepríjemný proces, ktorý treba ešte dotiahnuť do konca. Preto, aby ste sa udržali nad vodou v búrlivej a nebezpečnej rieke pracovného trhu, je potrebné byť kompetentný vo svojom odbore. odborná činnosť disciplinovaný a ako všetci ostatní bez výnimky životné situácie, pozorný a opatrný človek.

Psychologické pravidlá prepúšťania zamestnanca

Psychologické štúdie zistili, že psychický stres spôsobený prepustením je výraznejší u mužov ako u žien. Muži sú vďaka svojim psychofyziologickým vlastnostiam a stereotypom, ktoré sa vyvinuli v spoločnosti, viac naladení na spoločenský úspech a kariérne úspechy. Častejšie vnímajú výpoveď ako krach všetkých svojich životných plánov a nádejí a častejšie reagujú neadekvátne. Psychologické následky straty zamestnania. muži sú tiež výraznejšie. Ženy pružnejšie reagujú na stresovú situáciu a rýchlo sa adaptujú na nové podmienky. Preto, akokoľvek sa to z filistínskeho hľadiska môže zdať zvláštne, muži potrebujú pri prepúšťaní pozornejší a „jemnejší“ prístup ako ženy.

Existuje niekoľko psychologických pravidiel, ktoré je užitočné použiť pri prepúšťaní zamestnanca.

Fáza 1, pozitívna. V prvej fáze je dôležité vytvoriť pozitívne emocionálne pozadie, preukázať úctu k osobe, k jej osobnosti. To zmierni nadchádzajúce negatívne skúsenosti.

Je lepšie zdôrazniť, že k prepusteniu došlo z vonkajších dôvodov, a nie z osobných kvalít zamestnanca. Vyskytuje sa v dôsledku objektívnych okolností a samotný zamestnanec s tým nemá nič spoločné. Tie. v tretej (pozitívnej) fáze rozhovoru musíte povedať: „. ide len o to, že spoločnosť sa ocitla v takej situácii, že sme nútení znižovať stav zamestnancov“ alebo „Ste dobrý špecialista, ale na riešenie nových problémov v nových podmienkach potrebujeme ľudí s inými schopnosťami a iným prístupom.“ Zahrať sa môžete aj na ambície prepusteného zamestnanca s dôrazom na jeho prílišnú kvalifikáciu: „Ste pre nás príliš dobrý. Dávno ste prerástli hranice našej spoločnosti, dokážete viac a výpoveď je pre vás dobrým dôvodom pozdvihnúť sa ešte vyššie a naplno si uvedomiť všetky svoje sklony, ktoré ste na predchádzajúcom pôsobisku nevyužili.

Tento text musí byť vyslovený celý a v tomto poradí, aby sa dosiahol maximálny psychologický efekt. Ak sa po dvoch týždňoch situácia nezmení, nedbalý zamestnanec odíde.

Veľké a úspešné firmy si môžu dovoliť tzv. Outplacement (angl. Outplacement) – práca so zníženým počtom zamestnancov. Outplacement, ako druh poradenských služieb, poskytujú personálne a personálne agentúry. Zahŕňa psychologickú podporu a v konečnom dôsledku aj pracovný pomer zamestnanca znížený v dôsledku reštrukturalizácie alebo iných organizačných zmien.

Menej úspešné firmy sa môžu obmedziť na napísanie dobrého odporúčacieho listu pre budúcich zamestnávateľov, s ktorým pôjde prepustený zamestnanec hľadať sám seba Nová práca. Samozrejme - iba ak zamestnanec súhlasí s ukončením pokojne a bez škandálu. Počas záverečného rozhovoru je vhodné povedať na rozlúčku a poradiť o budúcom zamestnaní: kde sa prihlásiť, kde sa môžete krátkodobo zaškoliť, zlepšiť si klasifikáciu atď. Je dôležité vysvetliť človeku, že prísť o prácu a nájsť si novú nie je tragédia, ale bežná etapa každej podnikateľskej kariéry. Preto musíme byť do budúcnosti optimistickí. Skôr či neskôr si určite nájde prácu, ktorá mu otvorí nové vyhliadky na profesionálny rast. Preukážte starosť o svoj osud, aby sa človek necítil ako nepotrebná vec, ktorú bezcitní zamestnávatelia vyžmýkali a bez ľútosti vyhodili na ulicu.

Prečítajte si tiež: Zmena priezviska v pracovnej knihe po sobáši

Ak človek dlho pracoval a priniesol organizácii významné výhody, je vhodné ho odprevadiť verejne a so cťou. Zorganizujte napríklad malý bufet na rozlúčku a dajte mu nezabudnuteľný darček v slávnostnej atmosfére. Toto je obzvlášť dôležité, ak k prepusteniu dôjde v súvislosti s odchodom osoby do dôchodku. V tomto prípade sú materiálové náklady viac ako kompenzované priaznivou psychologickou klímou v organizácii. Pokojne a sebavedomo sa budú cítiť nielen prepustení, ale aj zvyšní zamestnanci. Ľudia budú vedieť, že spoločnosť, ktorej darujú najlepšie roky svojho života, sa k nim nebude správať ľahostajne, ale bude ich rešpektovať a podporovať. To bude mať pozitívny vplyv na pracovnú motiváciu a lojalitu k manažmentu.

Pripravené na základe materiálov školiaceho seminára:Personálny manažment

Ako vyhodiť človeka z práce

Často počas krízy alebo z nejakého iného dôvodu čelí zamestnávateľ otázka ukončenia pracovného pomeru zamestnanca. treba si polámať hlavu, ako človeka vyhodiť, aby nevznikli zbytočné trápenia, výčitky a nedajbože súdne spory! Samozrejme, vždy sa musíte riadiť zákonom. Dobrá znalosť Zákonníka práce príde vhod. Pre nedbalého člena tímu vždy nájdete článok v Zákonníku práce a zbaviť sa ho nebude ťažké. Niekedy sa stáva, že manažér si je dobre vedomý toho, že kandidát na zostup je neschopný, lenivý a nedisciplinovaný pracovník, no je mu ľúto rodiny a detí, hlodá ho myšlienka, či je možné vyhodiť človeka zbavením rodina jedla. V tomto prípade psychológovia radia podať žiadosť spôsob výpočtu všetkých nákladov. ktorí leňošia. Sčítava sa nielen mzda za 12 mesiacov, ale aj výdavky na písacie potreby, telefón, internet. Po takýchto výpočtoch je pocit súcitu spravidla nahradený spravodlivým hnevom a psychologická bariéra je odstránená.

Dá sa človek len tak vyhodiť?

Nielen leniví a nedbalí ľudia sú vyhodení z práce. Dobrý zamestnanec často nemusí šéfovi organizácie z nejakého dôvodu vyhovovať, dôvodov je veľa a sú rôzne. Rád by som sa zbavil, ale ako vyhodiť človeka, ak je ťažké niečo vytknúť. Môžete ho jednoducho pozvať, aby sa porozprával tvárou v tvár o ťažkom období, ktorým firma prechádza, a neschopnosti platiť rovnakú mzdu. Ak súhlasí s napísaním vyhlásenia "z vlastnej vôle", nasledujúci deň môžete urobiť výpoveď zmluvy. V tomto prípade sa vypláca náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky. Táto metóda je pre spoločnosť najziskovejšia: k prepusteniu dôjde za 1 deň a okrem mzdy za dovolenku sa nemusí platiť nič. Veci však nemusia ísť tak hladko, ako by sme chceli. Môže byť človek prepustený?. ak sa tomu aktívne bráni? Ako to spraviť? Na tento účet existuje niekoľko „skúsených“ tipov.

Existuje niekoľko typov prepúšťania: 1. Odmietnutie konfliktu podľa článku Aby sa zbavil závadného, je potrebné mu uložiť niekoľko disciplinárnych sankcií, pričom dbajte na dodržanie všetkých formalít. Za meškanie môžete niekoho vyhodiť. aj keď len na 5 minút. ak sa však táto skutočnosť stala niekoľkokrát a v oboch prípadoch bola zaznamenaná oneskorením, ani jeden súd nebude brániť práva porušovateľa pracovnej disciplíny. Existuje spôsob, ako prepustiť z dôvodu neprítomnosti. Netreba zabúdať, že meškanie viac ako 4 hodiny sa rovná absencii. Akýkoľvek deň prijatia, ktorý nie je zdokumentovaný (nemocenské, vysvedčenia) je dôvody na prepustenie. Prirodzene, vo všetkých prípadoch neprítomnosti sa vypracúvajú aj akty. Takáto pokuta sa ukladá najneskôr do 1 mesiaca. od zistenia priestupku a nie dlhšie ako 6 mesiacov. odo dňa, keď bola dokončená. 2. Kompromisné prepustenie po vzájomnej dohode S veľkou túžbou zamestnávateľa ísť touto cestou sa bude musieť trochu vystrčiť. Často sa to týka vzťahov s účtovníkmi a vedúcimi veľkých projektov. Jeho ctihodný šéf, ktorý nechce, aby odišiel urazený so skrytou pomstou v duši, aby odišiel bonus plus kompenzácia za nevyužitú dovolenku. Veľkosť bonusu je zjavne určená stupňom informovanosti prepustenej osoby. Zvažuje sa niekoľko základných spôsobov, ako správne vyhodiť človeka. Hlavná vec je vždy dodržiavať zákon a zároveň každý zostáva človekom.

Začiatok zimné obdobie neustále podnecuje podnikateľské nápady - veď v zime nakupujeme novoročné darčeky a chodiť po vianočných trhoch, no mnohí odmietajú realizovať sezónne podnikateľské nápady, obávajúc sa organizačných ťažkostí. Práve v takýchto prípadoch môžu prísť na pomoc už dlho existujúce špecializované služby, ktorých cieľom je pomôcť začínajúcemu podnikateľovi bez dodatočných nákladov založiť firmu a zbaviť sa významnej časti organizačnej rutiny.

Ako vyhodiť človeka z práce

Najlepší spôsob, ako prepustiť zamestnanca, je vyhovieť jeho žiadosti „sám“. Nie vždy to však platí. A ak je potrebné prepustiť osobu z práce a on sám sa tomu všemožne bráni, zamestnávateľ sa bude musieť uchýliť k rôznym opatreniam. Nie všetky možno považovať za príjemné, no nie vždy sa dá vystačiť s „malou krvou“.

Existujú len 4 hlavné spôsoby, ako prepustiť nedbalého zamestnanca.

1. Najhumánnejší spôsob

Ako správne vyhodiť človeka, s ktorým si nechcete pokaziť vzťah? Skvelým východiskom je prepustenie po dohode strán. Zamestnávateľ sa zbaví nevhodného zamestnanca, zamestnanec dostane „čistú“ pracovnú knihu bez záznamu o prepustení podľa článku a dokonca v niektorých prípadoch má možnosť „vyjednávať“ pre seba dobré podmienky výpovede (vyplatenie náhrady, možnosť čerpať dovolenku atď.).

2. Najviac „bolestivý“ spôsob

Ak sa zamestnanec bráni prepusteniu, možno ho eliminovať zoštíhlením. V tomto prípade sa však zamestnávateľ bude musieť zapotiť. Zamestnanec musí zo zákona dostať voľné pracovné miesto podobné predchádzajúcemu, ale je šanca, že s tým bude súhlasiť a všetko sa bude musieť začať odznova. V takom prípade je lepšie, aby majiteľ firmy ihneď dokázal, že vo firme takéto voľné miesta nie sú. Zníženie navyše predpokladá, že osobu bude možné prepustiť z práce iba dva mesiace po upozornení na zníženie počtu zamestnancov a potom neotvoriť toto voľné miesto po dobu 1 roka. A, samozrejme, znížený bude musieť zaplatiť kompenzáciu - až tri mesačné platy. To všetko vytvára značné ťažkosti pre majiteľa spoločnosti a personálne oddelenie, preto sa o prepúšťaní rozhoduje až v krajnom prípade.

3. Najťažší spôsob

Hovoríme o tom, keď je potrebné prepustiť osobu pod článkom. Je to veľmi ťažké, pretože vina zamestnanca bude musieť byť preukázaná a za účasti špeciálnej komisie, ktorá to bude monitorovať. Môžete prepustiť napríklad z dôvodu neprítomnosti - musí sa však jasne preukázať, že zamestnanec nebol na mieste dlhšie ako 4 hodiny v rade bez dobrého dôvodu (súčasne by mal byť čas pracovného dňa jasne uvedené vo vnútornom rozvrhu práce). Ešte ťažšie je prepustiť pre nesúlad s obsadzovanou pozíciou – práve túto nezrovnalosť budete musieť nájsť nahliadnutím do popisu práce zamestnanca. Ak sa zistia (čo je nepravdepodobné), so zamestnancom sa uzatvorí dodatočná dohoda pracovná zmluva so zoznamom všetkých porušených podmienok. Na základe toho je zamestnanec napomenutý, v prípade opakovaného porušenia - prísne napomenutie a v ďalšom prípade je už možné prepustiť osobu podľa článku. Náročnosť tejto metódy nespočíva len v tom, že je sama o sebe zdĺhavá. Je to tiež veľmi náročné na realizáciu: zamestnanca treba upozorniť, že nedostatky v jeho práci sa opravujú podľa určitého harmonogramu, a ak nemieni skončiť, urobí všetko pre to, aby zamestnávateľovi jednoducho nedal dôvod.

4. Najneobvyklejší spôsob

Toto je tiež výpoveď pod článkom, ale „originálnejšia“. Najčastejšie ich prepúšťajú za porušenie pracovného režimu – nedbalého zamestnanca môžu pristihnúť napríklad pri fajčení na presne neurčenom mieste alebo pri nedodržiavaní pravidiel obliekania. V tomto prípade opäť potrebujeme pravidlá práce, s ktorými sa zamestnanci oboznamujú pri prijímaní do zamestnania. Ak sú, prepustiť človeka z práce bude celkom jednoduché. K tej istej položke možno pripísať aj intoxikáciu alkoholom alebo drogami: stačí jediné vystúpenie zamestnanca v stave opitosti. Je pravda, že predtým budete musieť zavolať sanitku do kancelárie, aby svedčila o prítomnosti intoxikácie.

Aký je správny spôsob, ako vyhodiť človeka?

Nech už zamestnávateľ zvolí akýkoľvek spôsob, aj tak by sa mal pokúsiť s nedbanlivým zamestnancom v pokoji rozísť. Môžete sa s ním rozprávať od srdca k srdcu, vysvetliť mu, prečo ho chcú vyhodiť, byť úprimný až do konca. Aj keď je problém v tom, že zamestnanec nezapadá do atmosféry podniku alebo ho „šéf“ jednoducho nemá rád a nevidí v ňom perspektívu, môžete sa o tom pokúsiť diskutovať, pretože nikto nechce pracovať v podmienkach neustálej vojny s kolegami.