Problémy pracovnej motivácie v psychológii. Teoretické problémy pracovnej motivácie. Hlavné typy motívov a pracovnej motivácie

Pojem „motivácia“ (motív – z lat. moveo – „pohybujem sa“) prvýkrát použil A. Schopenhauer v článku „Štyri zásady dostatočného rozumu“ (1900 – 1910). V najširšom zmysle je motivácia všetko, čo spôsobuje, že človek je aktívny: jeho potreby, inštinkty, pudy, emócie, postoje, ideály atď. Prjažnikov N.S. Motivácia pracovnej činnosti. - M., 2008.- S. 7.

V kontexte personálneho manažmentu možno motiváciu definovať nasledovne: „ide o proces motivovania seba a iných k činnosti za účelom dosiahnutia osobných cieľov organizácie“. Meskon M.Kh. atď. Základy manažmentu. M., 1992.- S. 359.

Na základe empirický výskum Bolo vyvinutých niekoľko konceptov, ktoré popisujú faktory ovplyvňujúce motiváciu a obsah motivačného procesu. Teórie motivácie v manažmente sa zvyčajne delia na dve veľké skupiny: procedurálne teórie a obsahové teórie. Teórie obsahu sú založené na „identifikácii tých vnútorných nutkaní (nazývaných potreby), ktoré nútia ľudí konať týmto spôsobom a nie inak.“ na tom istom mieste - S. 262. Medzi ne vedci zaraďujú teóriu potrieb A. Maslowa, teóriu potreby úspechov D. McClellanda, dvojfaktorovú teóriu F. Herzberga a teóriu K. Alderfera. . Pozrime sa bližšie na tieto teórie.

Abraham Maslow bol jedným z prvých vedcov, z ktorého práce sa vedúci dozvedeli o zložitosti ľudských potrieb a ich vplyve na motiváciu. Patril k behavioristickej škole, ktorá ovplyvnila smerovanie konceptu.

A. Maslow identifikoval päť úrovní systému potrieb:

Prvou úrovňou sú fyziologické potreby, ktoré zabezpečujú prežitie človeka (jedlo, spánok, mikroklíma atď.);

Druhou rovinou je potreba bezpečia a dôvery v budúcnosť;

Treťou rovinou sú sociálne potreby, túžba človeka po láske, komunikácia;

Štvrtou rovinou je potreba úcty a sebaúcty, spoločenské povolanie, uznanie seba ako dokonalú osobu;

Piatou (najvyššou) úrovňou je potreba sebavyjadrenia, rozvoja

schopnosti, realizácia tvorivých možností v činnosti.

A. Maslow predpokladal, že rozvoj osobnosti môže byť brzdený prevahou potrieb tretej, štvrtej úrovne. A len pod podmienkou vytvárania príležitostí na realizáciu nižších potrieb sa potreby vyšších úrovní stávajú relevantnými. Maslow A. Sebaaktualizácia // Psychológia osobnosti: texty / ed. Yu.B. Gippenreiter, A.A. Bublina. - M., 1982. Ale jeho nasledovník M.Kh. Mescon nesúhlasil s týmto predpokladom: „ľudia začnú si hľadať svoje miesto v určitej komunite dlho predtým, ako budú uspokojené ich bezpečnostné potreby alebo plne uspokojené ich fyziologické potreby.“ Meskon M.Kh. atď. Základy manažmentu - M., 1992, S.267.

Myšlienky A. Maslowa boli úspešne využité v praxi manažmentu. Boli vytvorené odporúčania pre manažérov na uspokojenie potrieb prvej a druhej úrovne (vytvorenie pohodlného, ​​pohodlného, ​​racionálne organizovaného pracoviska, zákonných záruk, miezd a pod.).

Boli poskytnuté aj príslušné odporúčania na uspokojenie potrieb vyšších úrovní. Meskon M.Kh. atď Základy manažmentu - M., 1992.

Treba poznamenať, že teória A. Maslowa je jednou z najznámejších. Ale napriek svojmu dôležitému príspevku k humanizácii princípov vedeckého manažmentu je predmetom mnohých kritikov. Nosková O.G. Psychológia práce - M., 2004. Poznamenalo sa, že teória neberie do úvahy individuálne rozdiely ľudí: koniec koncov, každý človek má svoje vlastné prevládajúce potreby. Poukázalo sa tiež na to, že potreby nie vždy tvoria presne tú hierarchiu, ktorú načrtol A. Maslow. Nakoniec postulát, ktorý uspokojil

pracovník - dobrý pracovník je tiež spochybňovaný.

A predsa je nepochybnou zásluhou A. Maslowa, že mnohých vedcov prinútil hľadať nové prístupy pri vysvetľovaní motivácie práce.

Po A. Maslowovi, ktorý vytvoril svoju teóriu v 40. rokoch dvadsiateho storočia, sa začiatkom 50. rokov 20. storočia D. McCleland a jeho kolegovia začali aktívne venovať motivácii. Podľa ich predstáv, aby sme pochopili typy pracovného správania ľudí, stačí charakterizovať tri typy potrieb a im zodpovedajúce motívy: potrebu úspechov, potrebu členstva v skupine a potrebu moci. D. McCleland tvrdil, že človek má všetky tri typy potrieb v rôznych pomeroch. Tiež určil, že ľudia môžu tieto proporcie vedome meniť, t.j. zmeniť dôležitosť svojich potrieb, motívov. Nosková O.G. Psychológia práce - M., 2004.

V rámci tejto teórie boli vypracované špeciálne tréningové postupy, ktoré prispeli k posilneniu určitých motívov.

Vedci poznamenávajú, že "teória D. McClellanda o potrebe dosiahnuť má veľké praktické uplatnenie v reálnych výrobných podmienkach." ShultzD., Shultz S. Psychológia a práca. - Petrohrad, 2003, s.279. Ale zároveň sú v tejto teórii problémy, ktoré treba ešte preskúmať. Nosková O.G. Psychológia práce - M., 2004.

Dvojfaktorová teória pracovnej motivácie od F. Herzberga je rozvinutím predstáv A. Maslowa o potrebách a ich realizácii v práci. V rámci realizovaných prác boli identifikované dve skupiny pracovných faktorov: vlastné motivátory, ktoré častejšie podnecujú ľudí k intenzívnej práci (tieto potreby sú blízke potrebe sebarealizácie (podľa A. Maslowa)) a „ hygienické faktory“, ktoré vytvárajú príjemnú pracovnú atmosféru. Zodpovedajú fyziologickým potrebám podľa teórie A. Maslowa. Meskon M.Kh. atď. Základy manažmentu. M., 1992.-

F. Herzberg potvrdil stanovisko, že motivácia je spojená so samotným charakterom práce. Navrhli nápady na navrhnutie obsahu práce, aby sa samotná práca stala hlavným spôsobom rozvoja ľudských schopností („obohacovanie obsahu práce“). Shultz D., Shultz S. Psychológia a práca. - Petrohrad: Peter, 2003.

Kritika tohto konceptu je založená na skutočnosti, že jeho vedecká validita je nízka, pretože údaje boli získané ako výsledok prieskumu medzi 400 zamestnancami spoločnosti na výrobu farieb a lakov. A to nám neumožňuje považovať to za univerzálne.

Ale napriek nedostatkom tejto teórie slúžila ako impulz pre mnohých lídrov a manažérov z hľadiska zdokonaľovania a posilňovania motivácie zamestnancov. Tamže

Prejdime k úvahe o teórii motivácie (ERG) od K. Alderfera. Niektorí vedci to považujú za variant vývoja myšlienok A. Maslowa. K. Alderfer naznačil, že existujú tri základné potreby:

1) potreby spojené s existenciou;

2) potreba komunikovať s inými ľuďmi;

3) potreby rastu.

Rozdiel oproti teórii A. Maslowa je v tom, že tieto základné potreby nie sú vzájomne prepojené hierarchickým vzťahom a všetky tieto potreby nás môžu ovplyvňovať súčasne. Zároveň, ak niektorá potreba nie je úplne uspokojená, je celkom možné prejsť na iné potreby. Rôzne potreby sa teda môžu navzájom kompenzovať.

Treba si uvedomiť, že táto teória na rozdiel od teórie motivácie od A. Maslowa vo väčšej miere zohľadňuje individuálne charakteristiky ľudí.

Vo všeobecnosti možno z obsahových teórií vyvodiť nasledujúci záver: každá z vyššie uvedených teórií sa snaží aplikovať univerzálny prístup na akúkoľvek osobu v akejkoľvek organizácii. Ale uplatnenie akéhokoľvek teoretického vývoja v praxi si vyžaduje štúdium nielen vonkajšieho prostredia, na základe ktorého bude nasadený, ale aj vnútorného prostredia, teda samotného človeka. Aby sa predišlo menejcennosti každej teórie, lídri by mali poznať tieto podstatné teórie motivácie a aplikovať ich na základe svojich skúseností a heuristiky.

Ďalej sa obraciame na úvahy o hlavných procedurálnych teóriách. Analyzujú, ako človek rozdeľuje úsilie na dosiahnutie rôznych cieľov a ako si vyberá konkrétny typ správania. Procesné teórie nespochybňujú existenciu potrieb, ale veria, že nielen oni sami určujú správanie ľudí.

Podľa procesných teórií je správanie jednotlivca aj funkciou jeho vnímania a očakávaní spojených s danou situáciou a možných dôsledkov typu správania, ktoré si zvolili. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Základy manažmentu. - M., 1992. Patria sem: teória očakávania V. Vrooma, teória spravodlivosti J. Adamsa, model L. Portera - E. Lawlera, teória zosilnenia motívov K. Hulla, terč. teória očakávaní E. Locka a teória modifikácie správania od S. Latensa a R. Kreitnera. Žankovský A.N. Organizačná psychológia. - M., 2000.

Teória očakávania V. Vrooma vychádza z toho, že „prítomnosť aktívnej potreby nie je jedinou nutnou podmienkou motivácie človeka k dosiahnutiu určitého cieľa. Človek musí tiež dúfať, že zvolený typ správania skutočne povedie k spokojnosti alebo získaniu želaného.Meskon M.Kh. Základy manažmentu. M. 1992. S. 377

1) zamestnanci sa musia rozhodnúť, či sú pripravení správať sa určitým spôsobom, aby pravdepodobnosť dosiahnutia určitého výsledku (pravdepodobnosť, že sa naplnia ich očakávania) bola dostatočne vysoká;

2) zamestnanci musia určiť, či tento výsledok povedie k dosiahnutiu iných výsledkov;

3) zamestnanci sa musia rozhodnúť, či sú takéto výsledky dostatočne cenné na to, aby sa stali motivátormi určitého správania (valencie). ShultzD., Shultz S. Psychológia a práca. - Petrohrad, 2003.

Treba poznamenať, že W. Vroom dodatočne zohľadnil skutočnosť, že pre rôznych ľudí bude psychologická hodnota (valencia) očakávanej odmeny rôzna. Navrhol vzorec, pomocou ktorého možno vypočítať silu motivácie pracovnej činnosti. Meskon M.Kh. Základy manažmentu. M. 1992. S. 377

V literatúre sa uvádza nasledujúci dôležitý bod tejto teórie: výsledok činnosti nemusí človeka úplne uspokojiť, je to však úroveň očakávaní, ktorá je hnacím faktorom ochoty vynaložiť maximálne úsilie na dosiahnutie požadovaného výsledku. ShultzD., Shultz S. Psychológia a práca. - Petrohrad, 2003

Táto teória našla široké uplatnenie v riadení ľudských zdrojov, aby motivovala človeka k určitej činnosti prostredníctvom odmeny, ktorá je pre neho zmysluplná.

Zamyslime sa nad teóriou spravodlivosti od J. Stacy Adamsovej, ktorá tiež patrí k procesným teóriám motivácie. Poskytuje nám ďalšie vysvetlenie toho, ako ľudia rozdeľujú a smerujú svoje úsilie k dosiahnutiu svojich cieľov.

Autor tejto teórie vychádzal z toho, že motivácia závisí od toho, nakoľko sa nám zdá spravodlivý prístup k nám v práci. Pojem spravodlivosť je založený na našom hodnotení vlastnej práce (prínosu) a výsledku (odmeny), ktorý za svoj príspevok dostávame. Najmä ak sa človek považuje za podceňovaného, ​​môže znížiť produktivitu svojej práce a podnikne akékoľvek kroky na obnovenie spravodlivosti.

Stúpenci J. Stacy Adamsa pracovali v oblasti individuálneho postoja jednotlivca k spravodlivosti či nespravodlivosti. Boli navrhnuté tri vzorce reakcie, ktoré boli určené osobnými vlastnosťami jednotlivcov. ShultzD., Shultz S. Psychológia a práca. - Petrohrad, 2003

Táto teória je klasifikovaná ako „utopická“ vzhľadom na skutočnosť, že princíp spravodlivosti nie je plne implementovaný v praxi. Mnoho nejasností je aj s metódami formovania zmyslu pre spravodlivosť zamestnancov v organizácii, vzhľadom na individuálne vnímanie spravodlivosti u ľudí. Prjažnikov N.S. Motivácia pracovnej činnosti. - M., 2008.

Produktívnejší a z hľadiska pracovnej motivácie významnejší je model L. Portera – E. Lawlera.

Tento model zahŕňa prvky teórie očakávania a teórie spravodlivosti. V tomto modeli sa objavuje päť premenných: vynaložené úsilie, vnímanie, dosiahnuté výsledky, odmena, miera spokojnosti. Zároveň dosiahnuté výsledky závisia od úsilia, schopností a charakteristické znaky, ako aj z vedomia zamestnanca o svojej úlohe. Úroveň vynaloženého úsilia bude určená hodnotou odmeny a stupňom istoty, že daná úroveň úsilia bude v skutočnosti znamenať dobre definovanú úroveň odmeny. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Základy manažmentu. - M., 1992.

V teórii L. Portera-E. Lawler zakladá vzťah medzi odmenou a výsledkami, t.j. človek uspokojuje svoje potreby prostredníctvom odmien za dosiahnuté výsledky.

Jedným z najdôležitejších záverov L. Portera a E. Lawlera je, že produktívna práca vedie k spokojnosti (Práca – Výsledky – Spokojnosť). To je presný opak toho, čo si o tom myslí väčšina manažérov. Sú ovplyvnené ranými teóriami medziľudských vzťahov, ktoré verili, že spokojnosť vedie k vysokému výkonu v práci (Práca – Spokojnosť – Výsledky) alebo inými slovami, šťastnejší pracovníci pracujú lepšie. L. Porter a E. Lawler sa naopak domnievajú, že pocit úspechu vedie k spokojnosti a zjavne prispieva k zvýšeniu produktivity.

Vykonané štúdie potvrdzujú názor L. Portera a E. Lawlera, že vysoký výkon je príčinou úplnej spokojnosti a nie jej dôsledkom. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Základy manažmentu. - M., 1992.

V dôsledku toho model L. Portera – E. Lawlera zásadne prispel k pochopeniu motivácie. Ukázala najmä, že motivácia nie jednoduchý prvok v reťazci vzťahov príčiny a následku. Tento model tiež ukazuje, aké dôležité je spojiť také pojmy ako úsilie, schopnosti, výsledky, odmeny, spokojnosť a vnímanie v rámci jedného prepojeného systému. Tamže

Po zvážení hlavných obsahových a procesných teórií motivácie môžeme konštatovať, že všetky majú zaujímavý obsah a pomerne veľkú oblasť na štúdium, ale žiadna z nich nie je absolútna pre praktickú aplikáciu. Navyše žiadna z teórií neuvažuje o osobnosti z hľadiska jej súčasného stavu, vrátane veku, kariérnych možností a pod.

V Rusku bol prvým vedeckým pokusom o pochopenie vzťahu človeka k práci „Program pre štúdium osobnosti v jej vzťahu k životnému prostrediu“. Toto dielo napísal A.F. Lazursky a S.L. Frank v roku 1912. Bol vyvinutý v koncepte V.N. Myasishchev "Psychológia vzťahov" v roku 1960. Prjažnikov N.S. Motivácia pracovnej činnosti. - M., 2008. Najvýznamnejšie však boli dve výskumná práca pod vedením profesora V.A. Yadov. Boli prezentované v publikáciách „Človek a jeho dielo“ (1967) a „Sebaregulácia a predikcia sociálneho správania jednotlivca“ (1979).

V.A. Yadov nazval svoju teóriu teóriou „hierarchickej štruktúry osobnostných dispozícií“. Vo svojej prvej štúdii zistil, že „hlavným špecifickým faktorom, ktorý určuje postoj pracovníka k práci ako k potrebe jednotlivca alebo ako k prostriedku obživy, je obsah práce“ Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Človek a jeho pôsobenie v ZSSR a po ňom. - M., 2003 ..

Vo svojej ďalšej práci „Sebaregulácia a predikcia sociálneho správania jednotlivca“ V.A. Yadov predložil hypotézu o hierarchickej štruktúre osobnostných dispozícií a jej sociálnej podmienenosti. Výsledkom tejto štúdie bolo zistenie, že práve orientácia záujmov orientuje ľudí v sociálnej realite. Bolo tiež zdôraznené, že formovanie hodnotového systému človeka je podmienené tým, akú činnosť človek vykonáva, ako je organizovaná a aký je jej obsah. Yadov V.A. Sebaregulácia a predikcia sociálneho správania jednotlivca. -L.: Nauka, 1979.

L.S. Vygotsky vo svojich dielach tiež neignoroval problém určovania a motivácie ľudského správania. Takže v učebnici „Pedológia dorastu“ (1930-1931) venuje veľkú kapitolu otázke podstaty záujmov a ich zmeny v dospievaní. Veril, že problém pomeru pudov a záujmov je kľúčom k pochopeniu duševného vývoja tínedžera, ktorý je primárne spôsobený vývojom záujmov a správania dieťaťa, zmenami v štruktúre a smerovaní jeho správania. Vygotsky L.S. Psychológia dieťaťa. Pedológia adolescentov. T. 4 - M., 1984. Napriek určitej jednostrannosti v otázke záujmov bolo v jeho názoroch nepochybne pozitívne presvedčenie, že záujmy nie sú zručnosti, ako sa v tom čase domnievali mnohí psychológovia.

V ďalšom diele – „História vývoja vyšších psychických funkcií“ – L.S. Vygotskij venuje pozornosť otázke „boja motívov“. Vygotsky L.S. . História vývoja vyšších mentálnych funkcií // Psychologická veda a vzdelávanie. -1996. -#2. s. 10-12. Jeden z prvých začal oddeľovať motív a podnet, hovoril o svojvoľnej motivácii.

Aj motiváciu z hľadiska „teórie množín“ považoval D.N. Uznadze (1966). Uznadze D.N. Psychologický výskum. - M., 1966 Poznamenal, že zdrojom činnosti je potreba, ktorú chápal veľmi široko, totiž ako niečo, čo je pre telo potrebné, ale čo v súčasnosti nemá.

Verím, že A.S. Makarenko. Anton Semenovič v rokoch 1927-1935 viedol detskú komúnu pomenovanú po F.E. Dzeržinský. Je známe, že jeho práca s deťmi a mládežou v tejto obci bola veľmi efektívna z hľadiska pracovnej výchovy a vzdelávania. Tu je niekoľko zásad A.S. Makarenko s deťmi:

1) aktívna účasť každého kolonistu na spoločenskom živote obce a riešenie každodenných výrobných úloh.

2) zo strany vodcov bolo pozorované mimoriadne úctivé zaobchádzanie s členmi kolónie;

3) vytváranie atmosféry vzájomného rešpektu;

4) vysoká zodpovednosť za oblasť svojej práce.

5) zachovanie viery v lepšiu budúcnosť.

Piaty bod vychádza z výroku vynikajúceho učiteľa, ktorý možno pripísať problému profesionálnej motivácie mladých ľudí: „Človek nemôže žiť vo svete, ak nemá pred sebou nič radostné. Skutočným stimulom ľudského života je zajtrajšia radosť ... “ Makarenko A.S. Pedagogická báseň.- M .: Mladá garda, 1985.- S. 114 ..

Je zrejmé, že stojí za to venovať veľkú pozornosť dielam A.S. Makarenko, napriek tomu, že boli do istej miery spolitizované. Ale to je v zásade opodstatnené najviac politický systém uvádza v tom čase. Je známe, že po 2. svetovej vojne bol tento model organizácie výroby rozšírený v západných krajinách a mal pozitívny vplyv na osobnú motiváciu zamestnancov, ktorí boli nielen zamestnancami za mzdu, ale aj spoluvlastníkmi.

Takže po zvážení vyššie uvedených teórií motivácie, berúc do úvahy výnimočné skúsenosti s výchovou a profesionálnou motiváciou mladých ľudí domácich vedcov, ako aj analyzovaním záverov ku každej teórii, môžeme povedať, že žiadna z nich nie je univerzálna, ale každá obsahuje svoje vlastné originálne nápady.

Medzi nevýhody patrí skutočnosť, že žiadna z teórií motivácie nemá jasnú vedeckú metódu na určenie aplikácie tohto konceptu na konkrétnu situáciu. Taktiež tieto teórie nezohľadňujú črty aktuálneho stavu jednotlivca (sociálne postavenie, úroveň potrieb, črty kariérneho rastu a pod.). Preto vodca musí mať na pamäti, že nikto nie je lepšia cesta. To, čo sa ukáže ako účinné pri motivácii niektorých ľudí, sa pre iných ukáže ako úplne nepodstatné. Preto na dosiahnutie úspechu v personálnom riadení musí manažér použiť súbor metód na hľadanie riešenia (heuristický prístup).

"Pre efektívne využitie ľudských zdrojov musí manažér hľadať pre každú úlohu takú osobu, ktorej hlavná motivácia zodpovedá charakteristike úlohy alebo pozície." Zander E. Prax manažmentu. M. 1993. S. 215

Manažér podľa mňa potrebuje vo svojej práci správne orientovať zamestnanca na výsledok a zamestnanec musí vidieť aj dôsledky svojej práce pre ostatných a byť si istý v odmeňovaní. A tiež, pokiaľ je to možné, je potrebné, aby sa pri ich práci riadili princípom spravodlivosti a prispievali k „obohacovaniu“ náplne práce.

Treba teda zdôrazniť, že v dnešných zložitých podmienkach, denno-hodinovo sa meniacich situáciách, sú jediným kritériom rozhodovania motívy správania zamestnanca, ktoré sú determinované „na brehu“ rafinovanými rozhodnutiami manažmentu.

Úvod

Kapitola 1. Teoretické aspekty riadenia motivácie pracovnej činnosti v psychologickom výskume

1.1 Psychologický rozbor pracovnej činnosti

1.2 Humanistické teórie motivácie

Kapitola 2. Psychologické koncepty pracovnej motivácie a jej úloha pri zabezpečovaní pracovnej činnosti

2.1 Základné princípy humanistickej psychológie pri štúdiu motivácie zamestnancov

2.2 Mechanizmy a faktory personálnej motivácie

Záver

Zoznam použitej literatúry

psychologická pracovná motivácia

Úvod

Štúdium motivačnej sféry osoby zaoberajúcej sa pracovnou činnosťou vždy bolo a zostáva v centre výskumu psychológie práce, inžinierskej psychológie a ergonómie. Vedúca úloha motivácie pri dosahovaní cieľov činnosti sa prejavuje v prácach mnohých domácich a zahraničných vedcov (Rubinstein, 1946; Leontiev, 1975; Shadrikov, 1982; Lomov, 1984; Bodrov, 2001, 2006, 2009; Zavalishina, 2004 Bessonova, 2003; Heckhausen, 1986; a ďalšie).

Motiváciu zamestnanca k práci je možné zvýšiť poznaním štruktúry jeho motívov a potrieb, zlepšením systémov motivácie práce, ktoré umožňujú predovšetkým prostredníctvom systému odmeňovania spájať záujmy a ciele. vlastníkov so záujmami a cieľmi zamestnancov, prostredníctvom stimulov k výsledkom v práci, prostredníctvom určitých opatrení na vyjadrenie ich uznania ako vedúceho. Každý manažér, ktorý sa zameriava na vytváranie stimulov pre komplexný rozvoj zamestnancov, obsahuje najsilnejší prirodzený mechanizmus motivácie človeka, ktorého výsledkom je vysoká produktivita, kvalita zverenej práce a zodpovednosť za výsledky svojej práce. .

Podľa nasledujúcich výskumníkov: V.D. Klimov - najdôležitejšou psychologickou zložkou ľudskej činnosti sú jej vlastnosti. V.D. Šadrikov pod odborne dôležitými vlastnosťami rozumie individuálne kvality predmetu činnosti, ovplyvňujúce efektivitu činnosti a úspešnosť jej rozvoja.

V moderných sociálno-ekonomických podmienkach zohráva úspešná profesionálna činnosť obchodných manažérov v organizácii veľmi dôležitú úlohu, pretože. Ziskovosť spoločnosti do značnej miery závisí od ich práce. Ideálny kandidát na obchodnú pozíciu – manažér by dnes mal mať nielen dostatočné skúsenosti s úspešným predajom v špecializovanej alebo príbuznej oblasti trhu, ale aj určité odborne dôležité vlastnosti potrebné na to, aby presvedčil potenciálnych zákazníkov o kvalite a konkurenčnej výhode firmy. Produkty. Predmetom našej štúdie preto bolo identifikovať súbor odborne dôležitých vlastností a posúdiť hierarchiu týchto vlastností v súvislosti so zvláštnosťou profesionálnej činnosti obchodného manažéra. Motivačné determinanty tejto sociálnej skupiny sú obzvlášť dôležité.

Predmet štúdia: robotnícka činnosť.

Predmet výskumu: motivačné determinanty pracovnej činnosti v humanistickej psychológii.

Cieľom práce je študovať úlohu humanistickej psychológie pri štúdiu motivácie zamestnancov.

Ciele výskumu:

Vykonajte analýzu vedeckých prístupov k štúdiu psychologickej štruktúry pracovnej činnosti;

študovať koncepciu manažmentu pracovnej motivácie a jej úlohu pri zabezpečovaní pracovnej činnosti v psychologickom výskume.

Kapitola 1 Teoretické aspekty riadenia pracovnej motivácie v psychologickom výskume

1 Psychologická analýza pracovnej činnosti

Pracovná činnosť je jednota vonkajších ľahko rozlíšiteľných prvkov (predmetovo efektívny aspekt): organizované pracovisko, nástroje, činnosti, postupnosť operácií atď. a vnútorné otvorené prvky (psychologický aspekt): realizácia cieľa, prejav schopností, vôle, charakteru a pod.

Teórie aktivity v ruskej psychológii sú zvažované v dielach A.N. Leontiev, V.P. Zinčenko, G.M. Zarakovský, E.A. Klimová, E.M. Ivanová, O.N. Chernysheva a iní Vedci identifikovali najmä hlavné ustanovenia teórie činnosti a ich praktické uplatnenie pri analýze pracovných úloh a operácií predmetu práce pri navrhovaní pracoviska.

„Je potrebné rozlišovať medzi pojmami „pracovná činnosť“ a „odborná činnosť“, pretože nie sú synonymá. „Pojem „odborná činnosť“ má širší kontext: odborná činnosť je definovaná ako povolanie, to znamená ako druh pracovnej činnosti osoby, ktorá vlastní komplex špeciálnych teoretických vedomostí a praktických zručností získaných v dôsledku špeciálnych školenie, pracovné skúsenosti"". "Hlavným rozdielom medzi pojmom profesionálna činnosť a pracovnou činnosťou je prítomnosť špeciálneho školenia osoby (teoretického a praktického), ako aj prítomnosť významných praktických skúseností."

Odborná činnosť je predmetom intradisciplinárneho aj interdisciplinárneho výskumu, študuje sa v psychologickom komplexe pracovných vied.

Hlavnou charakteristikou pracovnej činnosti je jej objektivita, vedecký výskum si nevyhnutne vyžaduje identifikáciu špecifík predmetu každej činnosti. „Predmet činnosti pôsobí dvojakým spôsobom: po prvé vo svojej samostatnej existencii, ako podriaďuje a premieňa činnosť subjektu, po druhé ako obraz predmetu, ako produkt mentálnej reflexie jeho vlastnosti, ktorá sa realizuje. v dôsledku činnosti subjektu a nemožno ho vykonávať inak.“

Štruktúra pracovnej činnosti nezostáva konštantná, jej obsah sa mení s osobným rastom odborníka. Osobný rozvoj stimuluje transformáciu činnosti, napĺňa ju novým významom prostredníctvom procesu personalizácie (G.S. Abramova, Yu.A. Yudchits). Doposiaľ sa vo všeobecnej a sociálnej psychológii rôzne aspekty uvažovaného problému odrážali v prácach G.M. Andreeva, A.A. Bodaleva, G.A. Kovaleva, V.N. Krogius, V.A. Labunskaya, A.A. Leonteva, B.F. Lomová, V.N. Myasishcheva, N.N. Obozová, V.N. Panferová, B.F. Parygina, S.L. Rubinstein, B.C. Safonová, Yu.A. Šerkovin a ďalší domáci psychológovia; R. Bordwissel, G. Allport, A. Friesen, E. Hall, G. Sheldon, T. Ekman a ďalší zahraniční bádatelia.

Štrukturálnu analýzu aktivity vykonali rôzni výskumníci, pričom v závislosti od cieľov štúdie sa berú do úvahy rôzne aspekty analýzy aktivity, používajú sa rôzne typy a súbory základných štrukturálnych komponentov.

S.L. Rubinstein pri popise štruktúry činnosti špecificky zdôrazňuje prítomnosť nasledujúcich prvkov ako: motív - cieľ - prostriedok - sociálna situácia - výsledok - hodnotenie. Podľa S.L. Rubinshteina je ľudská práca jedným z nevyhnutné fondy rozvoj osobnosti. „Vzťah medzi jednotlivcom a profesiou je vybudovaný z mnohých komponentov, psychologicky sú komponenty profesionálneho úspechu multidimenzionálne. Zahŕňajú teda formovanie operačnej štruktúry činnosti, schopností, individuálnych a všeobecných osobnostných vlastností, ktoré uľahčujú alebo bránia získavaniu vedomostí a zručností.

A.N. Leontiev považuje za hlavné determinanty činnosti: motív - cieľ - stav, podľa toho tieto zložky štruktúrujú úrovne: skutočná činnosť, činy a operácie A.N. Leontiev spájal vznik a rozvoj kolektívnej práce so vznikom ľudského vedomia. Predložil hypotézu, že vedomá reflexia je takou reflexiou objektívnej reality, v ktorej sa rozlišujú jej „objektívne stabilné vlastnosti“, „bez ohľadu na postoj subjektu k nej“ a hlavným impulzom pre vznik vedomia bola vzhľad nový formulárčinnosti - kolektívna práca. Samotná kolektívna práca (podľa A.N. Leontieva) je zároveň psychologicky charakterizovaná nasledujúcim:

Ide o delenú prácu, kde každý člen skupiny vykonáva samostatné pracovné operácie, ktoré samy osebe, brané oddelene, nemajú zmysel.

So vznikom kolektívnej práce sa objavuje myšlienka medzivýsledku práce (súčasne tento medzivýsledok pre jednotlivca pôsobí ako nezávislý cieľ); to všetko nám umožňuje vyčleniť novú jednotku - samostatnú pracovnú akciu.

Z hľadiska psychologickej reflexie je táto činnosť sprevádzaná prežívaním zmyslu konania.

Nakoniec sa reč a jazyk nevyhnutne vyvinuli, aby koordinovali kolektívnu činnosť.

V.P. Zinčenko a V.M. Moonips pridávajú k úrovni štruktúry aktivity aj mikroúroveň funkčných blokov.

G.P. Shchedrovitsky, aby analyzoval aktivitu mentálneho typu, používa sedemčlennú štruktúru komponentov: cieľ - úloha - východiskový materiál - prostriedok - metóda - postup - produkt.

JESŤ. Ivanova definuje pracovnú činnosť ako komplexný, multiatributový systém, ktorého integrujúca zložka je predmetom práce, ktorý zabezpečuje interakciu všetkých zložiek systému, berúc do úvahy rôznorodosť jeho špecifických čŕt.

O.A. Konopkin v aspekte štúdia sebaregulácie činnosti využíva nasledujúci komponent: cieľ - model podmienok - program - kritérium úspešnosti - informácie o výsledkoch - rozhodnutie o náprave.

Problém formovania osobnosti pri pôrode sa rieši z rôznych uhlov pohľadu a rôznymi spôsobmi. Jednou z perspektívnych oblastí je problém úspešnosti profesionálnej činnosti, ktorý vypracovali Kuzmina N.V., V.D. Šadrikov, V.A. Bodrov, Marková K.A. atď.

G. M. Andreeva, ktorá analyzuje sociálno-psychologický potenciál konceptu činnosti, píše, že „vonkajšia praktická činnosť, ktorá sa nepovažuje zo strany funkčného rozdelenia povinností, ale zo strany vzťahov, ktoré sa v nej rodia, sa javí ako vzdelávanie, ktoré má spočiatku psychologickú zložku.“

Sebarozvoj človeka a ľudskej práce je spojený so vznikom možností väčšieho výberu, s nárastom stupňov voľnosti konania a všetkej aktivity (ktorá bola založená na uvoľnení predných končatín už u predchodcov človeka, atď.). To všetko sprevádzal rozvoj schopnosti vybrať si, a teda aj plánovať svoje aktivity, čo slúžilo na formovanie ľudského vedomia a jeho osobitnej pracovnej subjektivity. Zároveň stále existuje veľa problémov spojených s psychologickým štúdiom človeka ako predmetu práce, takže má zmysel pokúsiť sa riešiť psychologické vlastnosti ak nie človek v celej jeho zložitosti a nedôslednosti, tak samotný pracovný proces.

V.D. Shadrikov identifikuje tri vzájomne súvisiace aspekty pracovnej činnosti:

objektovo efektívny (ako proces, v ktorom „človek pomocou pracovných prostriedkov spôsobí vopred plánovanú zmenu predmetu práce“);

fyziologické (ako "funkcie ľudského tela");

psychologické (ako realizácia vedomého cieľa, prejav vôle, pozornosti, intelektuálnych vlastností pracovníka atď.). Zároveň sa poznamenáva, že „v psychologickom výskume hrá tento posledný aspekt nepochybne vedúcu úlohu“.

E.A. Klimov<#"278" src="doc_zip1.jpg" />

Motivácia je proces podnecovania osoby alebo skupiny ľudí k dosiahnutiu cieľov organizácie a zahŕňa motívy, záujmy, potreby, záľuby, motivačné postoje alebo dispozície, ideály atď. V širšom zmysle je motivácia niekedy definovaná ako determinácia správania vo všeobecnosti.

Podľa teórie V.N. Druzhinin, motivácia je súbor mentálnych procesov, ktoré dávajú energetický impulz a všeobecný smer správania. Inými slovami, motivácia je hybnými silami správania, to znamená, že problém motivácie je problémom príčin správania jednotlivca.

Treba poznamenať, že hlavné teórie motivácie boli vyvinuté v dvoch výrazne odlišných metodologických tradíciách.

Do skupiny motivačných teórií zmysluplného charakteru zvyčajne patrí teória A. Maslowa, teória D. McClellanda, dvojfaktorový model F. Herzberga. Do skupiny procesných teórií patrí najčastejšie teória očakávaní V. Vrooma a teória spravodlivosti, Porter-Lawlerov model. Zastavme sa pri hlavných ustanoveniach týchto teórií.

A. Maslow na základe svojej klinickej skúsenosti veril, že motivačné potreby človeka môžu byť usporiadané v hierarchickom poradí. Veril, že ak sú potreby určitej úrovne uspokojené, prestávajú hrať úlohu motivačných faktorov. Na motiváciu človeka k práci je potrebné aktivovať ďalšiu, vyššiu úroveň potrieb. A. Maslow navrhuje rozdelenie motívov na motívy potreby a motívy rastu: tie druhé zaujímajú v hierarchii relatívne vyššie postavenie. Hlavný rozdiel v ich fungovaní spočíva v tom, že uspokojenie motívov potreby vedie k zníženiu motivácie (podľa princípu odbúrania stresu) a uspokojenie motívov rastu (hoci pojem „uspokojenie“ tu nie je celkom správny) vedie k zvýšenie motivácie.

Herzberg rozšíril koncept hierarchie potrieb A. Maslowa a viac ho uplatnil pri pracovnej motivácii. Do prvej skupiny patria hygienické faktory. Sú spojené s životné prostredie v ktorej sa práca vykonáva a patria sem: firemná politika, pracovné podmienky, mzdy, medziľudské vzťahy, štýl vedenia, záruky pri udržiavaní prac. Podľa F. Herzberga, ak vedenie organizácie nevenuje týmto faktorom náležitú pozornosť, potom sa človek stáva nespokojným s prácou. Dostatok týchto faktorov však sám o sebe nespôsobuje pracovné uspokojenie a nemôže človeka k ničomu motivovať.

Do druhej skupiny patria motivácie súvisiace samotnou povahou s podstatou práce. Sú to pracovné úspechy, uznanie zásluh, ako aj zodpovednosť za pridelenú prácu, odborný a kariérny rast. Absencia alebo nedostatočnosť týchto motivácií stále nevedie k pracovnej nespokojnosti. Ich istota však úplne spôsobuje spokojnosť s prácou a motivuje zamestnancov zlepšovať efektivitu práce. Praktický záver z teórie motivácie F. Herzberga je nasledovný. Na dosiahnutie motivácie musí vedúci zabezpečiť prítomnosť nielen hygienických, ale aj motivačných faktorov.

Teóriu očakávaní vo vzťahu k pracovnej motivácii ako prvý sformuloval V. Vroom. Motiváciu, respektíve jej intenzitu definuje ako funkciu kombinovaného pôsobenia nasledujúcich podmienok:

očakávanie, že úsilie povedie k očakávaným výsledkom;

očakávanie, že výsledky budú znamenať určitú odmenu;

očakávanie, že odmena bude mať pre zamestnanca dostatočnú hodnotu.

Teória V. Vrooma sa od substantívnych odlišuje tým, že popisuje stav kognitívnych premenných, ktoré odrážajú individuálne rozdiely v motivácii pracovnej činnosti. Nesnaží sa vysvetliť, čo je obsahom motivácie a aké sú individuálne rozdiely. Nedáva konkrétne návrhy, čo motivuje zamestnancov, ako to robia modely A. Maslowa a F. Herzberga. Ale zároveň teória V. Vrooma pomáha objasniť vzťah medzi osobnými cieľmi a cieľmi organizácie.

Teóriu spravodlivosti ako teóriu motivácie vypracoval J. Stacy Adams. Podstatou tohto prístupu je, že miera spravodlivosti (alebo nespravodlivosti), ktorú pracovníci pociťujú v konkrétnej situácii vo svojej práci, zohráva hlavnú úlohu pri výkone práce a dosiahnutí spokojnosti. Nespravodlivosť nastáva vtedy, keď má človek pocit, že pomer výnosu, ktorý dostáva k jeho príspevku na výkon práce, sa nerovná zodpovedajúcemu pomeru ostatných pracovníkov.

Keďže hodnotenie spravodlivosti je vysoko subjektívne, odporúča sa mať jasné kritériá odmeňovania založené na dôkladnom výskume a zohľadňujúce psychológiu ľudí, čo pomáha zmierniť konflikty v prípade rozdielnych názorov. Okrem toho, ako ukazuje prax vedúcich organizácií, pozitívnu úlohu zohráva možnosť otvorene diskutovať o kontroverzných otázkach týkajúcich sa odmeňovania, vylúčenie akýchkoľvek tajomstiev týkajúcich sa jeho veľkosti pre každého zo zamestnancov.

D. McClelland veril, že ľudia v priebehu vykonávania aktivít majú tri hlavné typy motivácie: moc, úspech a zapojenie sa do sociálnej skupiny (afiliácia). Človek má dva rôzne motívy, ktoré funkčne súvisia s aktivitami zameranými na dosiahnutie úspechu. Toto je motív dosiahnutia úspechu a motív vyhýbania sa neúspechu.

Jednotlivci orientovaní na úspech dokážu lepšie posúdiť vlastné príležitosti, úspechy a neúspechy a zvyčajne si sami vyberajú povolania, ktoré zodpovedajú ich vedomostiam, zručnostiam a schopnostiam. Naopak, ľudia orientovaní na zlyhanie sú často charakterizovaní nedostatočným profesionálnym sebaurčením, uprednostňujúc pre seba príliš ľahké alebo príliš ťažké typy profesií. Zároveň často ignorujú objektívne informácie o svojich schopnostiach, majú preceňované alebo podceňované sebavedomie a nereálnu úroveň nárokov.

Ľudia, ktorí sú motivovaní uspieť, sú pri dosahovaní svojich cieľov vytrvalejší. Pri príliš ľahkých a veľmi ťažkých úlohách sa správajú inak ako tí, ktorí sú motivovaní zlyhať. Pri dominancii motivácie dosiahnuť úspech uprednostňuje človek úlohy priemerného alebo mierne zvýšeného stupňa náročnosti a pri prevahe motivácie vyhnúť sa neúspechu úlohy, ktoré sú najľahšie a najťažšie.

Okrem motívu úspechu ovplyvňuje výber úlohy a výsledky činnosti aj predstava človeka o sebe samom, ktorá sa v psychológii nazýva inak: „ja“, „ja obraz“, „sebavedomie“, „sebaúcta“ atď. Ľudia, ktorí si pripisujú takú kvalitu osobnosti, akou je zodpovednosť, častejšie uprednostňujú riešenie problémov stredného ako nízkeho alebo vysokého stupňa náročnosti. Spravidla majú tiež úroveň nárokov, ktorá je vhodnejšia pre skutočný úspech.

V procese pracovnej činnosti si ľudia cielene vytvárajú zainteresovaný postoj k práci a jej výsledkom, pretože motivácia zvyšuje požadované správanie človeka, udáva smer správania a je určená vnútornými a vonkajšími faktormi alebo motívmi a stimulmi.

Motivačné štúdie iniciované experimentom Hawthorne pod vedením E. Maya položili základ pre rozvoj teórie „ľudských vzťahov“, ktorá uvažuje o vytvorení takej klímy v organizácii, ktorá by stimulovala rozvoj „ľudských vzťahov“ . Úlohou lídrov je v tomto prípade študovať tieto vzťahy a riadiť ľudí na základe získaných poznatkov. Predstavy o individuálnych rozdieloch v motívoch aktivít jednotlivcov viedli k vzniku teórií, ktoré sa zameriavajú na analýzu vnútorných vlastností človeka, ktoré ho povzbudzujú k aktivite. Obsahové teórie motivácie alebo teórie pracovnej spokojnosti sa teda zameriavajú na to, čo motivuje k činnosti a stimuluje činnosť.

V psychológii motivácie sa v posledných rokoch vytvára stále viac pojmov, ktoré sa rodia v hlbinách kognitívnej psychológie. Napríklad koncept „scenár“ (R. Shenk, R. Abelson) používaný na vysvetlenie procesov motivácie správania. Zároveň sa predpokladá, že človek sa nielen učí skripty v hotovej podobe, ale sám ich vytvára, pričom si predstavuje budúci priebeh udalostí. Scenár zase môže hrať regulačnú funkciu vo vzťahu k správaniu.

Základom činnosti jedinca je z pohľadu behaviorizmu určitá potreba, potreba tela, vyvolaná odchýlkou ​​fyziologických parametrov od optimálnej úrovne.

V ruskej psychológii L.I. Bozhovich predkladá myšlienku „orientácie jednotlivca“, ktorá je založená na širokej škále ľudských vzťahov s vonkajším svetom a identifikuje tri smery: kolektivistický (humanizmus, altruizmus), osobný (prestížny, sebecký) a obchodný ( nezainteresovaný záujem o podnikanie) a uvádza aj vlastnú definíciu motívu: „Motív je niečo, pre čo sa činnosť vykonáva, na rozdiel od cieľa, ku ktorému smeruje.“ Táto definícia zdôrazňuje, že podstatnou stránkou motívu nie je cieľ, ale zmysel, alebo inak povedané postoj, prostredníctvom ktorého človek vníma svet okolo seba. V Bozovicovej tvorbe je teda sémantický obsah motívu v protiklade s jeho cieľovým, objektívnym obsahom. Hlavnou charakteristikou motívu nie je predmet, ale vzťah, ktorý vzniká medzi dvoma predmetmi alebo cieľmi: keďže existuje „to“ (cieľ č. 2) a existuje „na čo“ (cieľ č. 1). Motivácia vysvetľuje účelnosť konania, organizáciu a stabilitu celku.

Kapitola 2. Psychologické koncepty pracovnej motivácie a jej úloha pri zabezpečovaní pracovnej činnosti

1 Základné princípy humanistickej psychológie pri štúdiu motivácie zamestnancov

V centre pracovnej motivácie personálu identifikuje domáca psychológia tieto hlavné motívy:

vášeň pre profesiu, svoju prácu;

zamerať sa na získanie maximálnej materiálnej odmeny;

uvedomenie si dôležitosti a potreby práce aj finančne nie veľmi atraktívneho zamestnanca.

Hlavné úlohy motivácie:

formovanie chápania podstaty a významu motivácie v pracovnom procese u každého zamestnanca;

školenie personálu a manažmentu na psychologických základoch podnikateľskej komunikácie;

formovanie demokratických prístupov k personálnemu riadeniu u každého manažéra s využitím moderných metód motivácie

Na vyriešenie týchto problémov je však potrebné analyzovať nasledovné javy: proces motivácie v podnikoch; individuálna a skupinová motivácia; zmeny, ktoré nastávajú v motivácii ľudskej činnosti pri prechode na trhové vzťahy. Veľmi dôležité sú aj regulátory správania. Podnecujú človeka k určitým činom - túžbu po sebazáchove, pýchu, ambície, ambície, zvedavosť, sympatie, túžbu po moci, pohodlie atď.

Efektívne riadenie je možné len za takých podmienok, ak sú jasné predstavy o potrebách, motívoch interpreta, o jeho postavení, hodnotovej orientácii a pod. Motivácia vychádza z nenaplnených potrieb a činností, ktoré ju posilňujú, ak sú úspešné a uspokojujú tieto potreby. Niektoré potreby sú uspokojované len na určitý čas, iné potreby môžu byť uspokojované dlhodobo. Preto je vždy dôležité zistiť, aké konkrétne potreby vyvolávajú u daného človeka v danom čase motiváciu.

Motivačným faktorom je predovšetkým systém pracovnej stimulácie. Zároveň je dôležité, do akej miery sú dodržané princípy sociálnej spravodlivosti a rovnocennosti odmeňovania s pracovným príspevkom, ako aj povinnosť nahradiť vecné náklady, ktoré zamestnanec vynaložil z nedbanlivosti. Úloha jednotlivých opatrení materiálnych a morálnych stimulov za výkon práce je veľmi významná: stanovenie výšky peňažnej odmeny, tarifných sadzieb, príplatkov, odmien, zvyšovanie odbornej úrovne, zadávanie zložitých a zodpovedných úloh, služobné cesty na školenia u náklady podniku atď.

V podmienkach ekonomická kríza a nestability, dôležitým sa stáva organizačný faktor motivácie: zabezpečenie poriadku, pracovnej disciplíny a zodpovednosti. Motivácia zohráva kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní vysoko efektívnej ľudskej činnosti v akejkoľvek oblasti. Preto vytvorenie a implementáciu vedecky podloženého systému motivácie možno považovať za dôležitú podmienku aktivizácie ľudského faktora.

V psychologickom výskume sa tradične zvažujú dva hlavné aspekty motivácie – jej dynamická a obsahová stránka.

Motivované správanie je výsledkom dvoch faktorov: osobného a situačného. Osobný faktor sa týka motivačných dispozícií jednotlivca (potreby, motívy, postoje, hodnoty) a situačný faktor sa týka vonkajších podmienok okolo človeka (správanie iných ľudí, vzťahy, hodnotenia, reakcie druhých, fyzický stav atď.). .).

Väčšina psychológov súhlasí s prideľovaním dvoch typov motivácie a im zodpovedajúcich dvoch typov správania: 1) vonkajšia motivácia a podľa toho aj externe motivovaná a 2) vnútorná motivácia a podľa toho vnútorne motivované správanie.

Vonkajšia motivácia je konštrukt na opis determinácie správania v situáciách, keď faktory, ktoré ho iniciujú a regulujú, sú mimo seba človeka alebo mimo správania. Stačí, aby sa iniciačné a regulačné faktory stali vonkajšími, keďže každá motivácia nadobúda vonkajší charakter.

Vonkajšia pozitívna motivácia zahŕňa: materiálne stimuly, povýšenie v práci, schválenie od kolektívu, prestíž, t.j. stimuly, pre ktoré človek považuje za potrebné vynaložiť svoje úsilie. Vonkajšia negatívna motivácia zahŕňa trest, kritiku, odsúdenie, pokuty atď.

Vnútorná motivácia je konštrukt, ktorý popisuje tento typ determinácie správania, keď faktory, ktoré ho iniciujú a regulujú, vychádzajú z vnútra osobného Ja a sú úplne v rámci správania samotného. Vnútorne motivované aktivity nemajú iné odmeny okrem samotnej aktivity. Ľudia sa zapájajú do tejto činnosti pre ňu samotnú, nie preto, aby dosiahli nejaké vonkajšie odmeny. Takáto činnosť je cieľom samým o sebe a nie prostriedkom k nejakému inému cieľu.

Vnútorné motívy sú chápané ako to, čo sa vytvára v mysli človeka samotnou pracovnou činnosťou: pochopenie jej sociálnej užitočnosti, uspokojenie, ktoré práca prináša, t. výsledok a pracovný postup. Vyplýva z potrieb samotného človeka, preto na jeho základe pracuje s radosťou, bez akéhokoľvek vonkajšieho tlaku.

Vnútorná motivácia z hľadiska spokojnosti s prácou a jej produktivitou je najúčinnejšia. Potom podľa miery pozitívneho vplyvu existuje vonkajšia pozitívna motivácia. Zároveň je vonkajšia pozitívna aj vonkajšia negatívna motivácia v porovnaní s vnútornou motiváciou menej stabilná, rýchlo stráca svoju stimulačnú silu.

Typ motivácie ovplyvňuje nielen efektivitu práce, ale aj osobnosť zamestnanca. Vysoká spokojnosť je možná hlavne pri prevahe vnútornej motivácie. Ak prevláda vonkajšia motivácia, potom sa práca stáva len prostriedkom na dosiahnutie niečoho, nie je cieľom sama osebe; pôsobí ako povinnosť voči niečomu vonkajšiemu, ako cena za nadobudnutie tovaru potrebného pre osobu. Ak je vnútorná motivácia zdrojom rozvoja človeka, podnecuje zlepšovanie odborných zručností, potom ho vonkajšia motivácia zameriava na čisto osobné záujmy (ciele), potláča kolektivistické ašpirácie a vedie k odcudzeniu kolektívu. Vonkajšia motivácia nedostatočne stimuluje profesionálny rozvoj, mení prácu na činnosť vykonávanú pod tlakom vonkajšej potreby. Pre jednotlivca je obzvlášť deštruktívna úloha negatívnych motívov, z ktorých vzniká konformizmus, úzkoprsosť, pasivita, nezodpovednosť.

Existuje 15 znakov systému motivácie zamestnancov k práci:

každá akcia musí byť zmysluplná;

človek chce, aby jeho činy boli dôležité pre niekoho konkrétneho;

každý zamestnanec na svojom pracovisku chce ukázať svoje schopnosti, dokázať svoj význam, nechce, aby sa rozhodovalo bez jeho účasti v tých veciach, v ktorých je kompetentný;

každý zamestnanec sa snaží vyjadriť sa v práci, podieľať sa na nejakých výsledkoch, mať dôkaz, že niečo dokáže;

takmer každý má svoj pohľad na to, ako zlepšiť svoju prácu, jej organizáciu. Očakáva, že jeho návrhy sa stretnú so záujmom;

ľudia sa radi cítia dôležití. Každý zamestnanec vie, aká dôležitá je jeho práca pre celkový úspech;

každý človek sa snaží byť úspešný. Úspech sú dosiahnuté ciele. Zamestnanci majú vypracované ciele, ktorých dosiahnutie je možné merať úrovňou a načasovaním implementácie;

úspech bez uznania vedie k sklamaniu;

mimochodom, akou formou a akou rýchlosťou zamestnanci dostávajú informácie, hodnotia, aký je ich skutočný význam v očiach ich priameho nadriadeného a manažérov vo všeobecnosti;

zamestnanci majú negatívny postoj k tomu, že rozhodnutia o zmenách v ich práci a na pracoviskách, aj keď sú tieto zmeny pozitívne, sa prijímajú bez zohľadnenia ich vedomostí a skúseností;

ktokoľvek potrebuje informácie o kvalite vlastnej práce;

pre nás všetkých je ovládanie zo strany nepríjemné. Každé zamestnanie bude mať prospech z čo najväčšieho stupňa sebakontroly. Priamo viditeľné výsledky činnosti zvyšujú motiváciu zamestnancov k práci;

Väčšina ľudí sa snaží získať nové vedomosti v procese práce. Zvýšené požiadavky, ktoré dávajú šancu ďalší vývoj, sú akceptované oveľa žiadanejšie ako tie podhodnotené;

zamestnanci ostro reagujú, ak ich úsilie a dosiahnuté výsledky vedú len k tomu, že sú ešte viac zaťažení;

Existuje voľné miesto za iniciatívu pri organizácii výroby, za individuálnu zodpovednosť pracovníkov v celom výrobnom reťazci.

2 Mechanizmy a faktory personálnej motivácie

S problémom pracovnej spokojnosti priamo súvisí aj problém motívov pracovnej aktivity. A.I. Zelichenko a A.G. Shmelev ponúka nasledujúci systém vonkajších a vnútorných motivačných pracovných faktorov, ktoré možno použiť nielen na identifikáciu pripravenosti osoby na efektívnu prácu, ale aj na účely profesionálnej orientácie sebaurčujúcich klientov:

Vonkajšie faktory:

tlakové faktory: odporúčania; poradiť; pokyny od iných ľudí, ako aj príklady filmových postáv, literárnych postáv atď.; požiadavky objektívneho charakteru (služba v armáde, finančná situácia rodiny); individuálne objektívne okolnosti (zdravotný stav, schopnosti);

príťažlivo-odpudivé faktory: príklady z najbližšieho okolia človeka, od iných ľudí; každodenné štandardy „spoločenskej prosperity“ (móda, prestíž, predsudky);

faktory zotrvačnosti: stereotypy súčasných sociálnych rolí (rodinné roly, členstvo v neformálnych skupinách); zaužívané činnosti (vznikajúce pod vplyvom školských predmetov, záľub).

Vnútorné motivačné faktory:

vlastné motivačné faktory profesie: predmet práce;

proces práce (atraktívnosť-nepríťažlivosť, estetické aspekty, rozmanitosť-monotónnosť činnosti, determinizmus-náhodnosť úspechu, pracovná náročnosť práce, individuálna-kolektívna práca, možnosti rozvoja človeka v tejto práci);

výsledky práce;

pracovné podmienky: fyzické (klimatické, dynamické charakteristiky práce); územné a geografické (blízkosť lokality, potreba cestovania);

organizačné podmienky (samostatnosť-podriadenosť, objektivita-subjektivita pri hodnotení práce);

sociálne podmienky (ťažkosť-jednoduchosť získania odborného vzdelania, možnosti následného zamestnania;

spoľahlivosť pozície zamestnanca;

voľný obmedzený režim; sociálna mikroklíma atď.);

príležitosti na realizáciu neprofesionálnych cieľov: príležitosti pre sociálnu prácu; dosiahnuť požadované sociálne postavenie; vytvárať materiálne blaho; na rekreáciu a zábavu; na ochranu a podporu zdravia; na duševnú sebazáchovu a rozvoj; príležitosti na komunikáciu, ktoré poskytuje práca a profesia.

K. Zamfir navrhol systém, ktorý umožňuje hodnotiť spokojnosť s prácou v súlade s jej obsahom: Všeobecné podmienky, fyzické pracovné podmienky, náplň práce, vzťahy medzi ľuďmi v práci: vzťahy s kolektívom; vzťahy s priamymi nadriadenými; organizačný rámec práce: úroveň organizácie v podniku; stav verejnej mienky; sociálno-psychologická klíma.

M. Argyle identifikuje tieto faktory pracovnej spokojnosti: mzdy, vzťahy so zamestnancami, vzťahy s vedením, príležitosti na povýšenie. Rovnako ako spokojnosť s podmienkami; spokojnosť spoločnosti; organizácia času; priznanie slobodného postavenia a osobnej identity; vzdialené, sľubné životné ciele; zmysel pre komunitnú aktivitu zdieľanú s inými ľuďmi; nútená činnosť. Zdôrazňuje tiež hlavné prejavy pracovnej nespokojnosti: starostlivosť (prepustenie, hľadanie Nová práca); vyjadrenie protestu (vyjednávanie s hlavou, písanie listov, štrajky atď.); lojalita (trpezlivo znášajúce ťažkosti); zanedbávanie (absencia, meškanie, nízka produktivita).

Podľa G.K.Whitea možno rozlíšiť dva hlavné postuláty pri navrhovaní a zlepšovaní pracovnej činnosti: 1) práca musí byť navrhnutá s ohľadom na osobu; 2) na tomto procese sa musia zúčastniť samotní zamestnanci. G.K. White tiež identifikuje hlavné prístupy k zvýšeniu pracovnej motivácie:

Navrhovanie vonkajšej pracovnej motivácie. Podľa zadaní – požiadavky na zadania by mali byť: zmysluplné, zrozumiteľné, poskytovať manažérovi spätnú väzbu. O organizácii práce – organizácia práce by mala: prispievať k dosiahnutiu cieľa, poskytovať primeranú podporu a kontakty, vytvárať príležitosti na vzdelávanie a získavanie potrebných informácií. Podľa charakteristík pracovného prostredia: spravodlivé odmeňovanie, korektné správanie personálu, estetická príťažlivosť prostredia.

Z navrhovania vnútornej motivácie zamestnanca vyplýva: zodpovednosť samotného zamestnanca, sloboda jeho konania, účasť zamestnanca na plánovaní (najmä na vývoji a implementácii inovácií).
3. Dôležitú úlohu v názoroch G.K. Bielu hrá koncept „ekvivalentnej výmeny“, najmä pre monotónne odvetvia, kde je monotónna práca akoby „kompenzovaná“: rozmanitosťou spôsobov vykonávania, tempom dokončenia úlohy (určuje sám pracovník ) a miesto (podmienky) výkonu práce. . Koncept „optimality“ pri formovaní pracovných motívov naznačuje, že každý človek má individuálny „prah“, za ktorým je príliš veľa (nadmernej) rozmanitosti, zodpovednosti atď., čo vedie k stresu a konfliktom. Zhoršuje to najmä nedostatočná kvalifikácia, vzdelanie a nedostatok potrebných informácií.

Mzda musí byť v súlade s očakávaniami zamestnancov. V súlade s tým by tieto očakávania samotné mali: byť skúmané, špeciálne formované (v smere ich primeranosti k vynaloženej práci a kvalifikácie ). Ako poznamenáva K. Zamfir, „jednou z účinných metód humanizácie práce v podnikoch je obohatenie vedomostí každého o sebe a o druhých“.

U. Alberg uvažuje o technike reorganizácie rutinných druhov práce. Poznamenáva, že pre počiatočné obdobie v dizajne ergatické systémy bolo charakteristické vyčleniť tieto úlohy: zvyšovanie zisku, zvyšovanie produktivity, znižovanie nákladov na výrobky, znižovanie nákladov na pracovnú silu, šetrenie zdrojov, znižovanie rizika nehôd, znižovanie záťaže pracovníkov, využívanie pracovníkov s nižšou kvalifikáciou.

Pracovná motivácia je proces výberu typu správania na uspokojenie potrieb prostredníctvom pracovnej činnosti. Tento prístup najviac zodpovedá paradigme racionality ľudského správania v ekonomickom systéme. Na základe toho môžeme konštatovať, že zamestnávateľ môže mať rozhodujúci vplyv na správanie sa zamestnanca práve v procese pracovnej činnosti.

V moderných prístupoch sa vo väčšej miere predkladajú nové požiadavky (kritériá), berúc do úvahy subjektívne a intuitívne metódy kontroly: primárne fyziologické kritériá; psychosociálne kritériá pre interakciu; psychosociálne kritérium, ktoré určuje prestávky na odpočinok.

Vzájomné pôsobenie motívov a motivácie v pracovnej činnosti človeka tvorí vedecký základ pre riadenie personálnej práce, vrátane jej zamestnávania. Podľa toho, aké ciele motivácia sleduje, možno pomenovať dva typy motivácie: vonkajšiu a vnútornú.

„Vonkajšia motivácia je akýmsi procesom administratívneho ovplyvňovania alebo riadenia: manažér zveruje prácu výkonnému umelcovi a ten ju vykonáva. Pri tomto type motivácie manažér potrebuje vedieť, aké pohnútky môžu konkrétneho zamestnanca prinútiť vykonávať prácu efektívne a načas: môže to byť buď normálna mzda alebo prémia, alebo obyčajná pochvala alebo iný druh morálneho povzbudenia.

Vnútorná motivácia je zložitejší proces a ide o formovanie určitej motivačnej štruktúry človeka. V tomto prípade je potrebné nájsť psychologický spôsob, ako posilniť žiaduce vlastnosti osobnosti zamestnanca a oslabiť negatívne faktory, ako je zníženie monotónnosti práce a pod. Tento typ motivácie vyžaduje od manažéra oveľa viac úsilia, vedomostí a schopností.

„Vo výrobných činnostiach oba typy motivácie úzko spolupracujú. Vnútornú motiváciu do značnej miery určuje obsah alebo význam samotnej práce. Ak táto práca zamestnanca zaujíma, umožňuje mu realizovať jeho prirodzené schopnosti a sklony, potom je to samo o sebe najsilnejším motívom aktívnej pracovnej činnosti. Spolu s tým môže byť významným vnútorným motívom význam práce pre rozvoj určitých vlastností človeka, ako aj užitočnosť tohto druhu činnosti pre profesijnú skupinu pracovníkov atď.

Motivácia zamestnancov v podniku sa uskutočňuje rôznymi spôsobmi: objasňovaním, vzdelávaním, osobným príkladom, systémami odmien a trestov pre zamestnancov atď. Samostatné metódy motivácie sa zvyčajne nazývajú motivátory (možno ich aplikovať na človeka v ktorejkoľvek fáze jeho pracovnej činnosti). „Miera vplyvu toho istého motivátora sa môže líšiť v závislosti od času jeho aplikácie. Vplyv motivátorov na rôzne kategórie zamestnancov môže byť tiež rôzny: niektorým ľuďom lepšie slúžia niektoré metódy, iným iné. Najväčší vplyv zo všetkých kategórií zamestnancov majú materiálne stimuly alebo stimuly.

Stimuly v podniku zohrávajú dôležitú úlohu ako účinné motivátory alebo hlavní nositelia záujmov zamestnancov. Ako stimuly môžu pôsobiť jednotlivé predmety, činy iných ľudí a mnohé ďalšie hodnoty, ktoré možno zamestnancovi ponúknuť ako kompenzáciu za jeho zvýšenú duševnú alebo fyzickú námahu. Nie všetky podnety reagujú rovnako. Rozdielny by mal byť aj proces využívania stimulov v rôznych fázach organizácie a riadenia výroby. Stimuly sa najviac rozšírili vo výrobných jednotkách zaoberajúcich sa výrobou tovaru a jeho dodávaním na trh. Motivácia a stimulácia personálu má významný vplyv na rozvoj zamestnancov týchto dôležitých vlastností ich práce, akými sú zodpovednosť, pracovitosť, pracovitosť, vytrvalosť, svedomitosť a pod.

V riadení výroby v domácich podnikoch sa využívajú dve hlavné formy motivácie: podľa výsledkov a podľa postavenia. Motivácia na základe výsledkov sa zvyčajne využíva tam, kde je možné pomerne presne určiť a ohraničiť výsledok činnosti jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov. Odmeňovanie je v tomto prípade zvyčajne spojené s výkonom konkrétnej práce alebo relatívne samostatnej etapy práce. Motivácia podľa postavenia alebo hodnosti je založená na integrálnom hodnotení činností zamestnanca, berúc do úvahy úroveň jeho kvalifikácie, kvalitu práce, postoj k práci a ďalšie ukazovatele určené špecifickými podmienkami činnosti človeka v jeho organizácii.

Výber tej či onej formy motivácie nie je determinovaný ani tak obsahom práce, ako skôr princípmi fungovania manažmentu v danej organizácii, prevládajúcimi národnými tradíciami a firemnou kultúrou. V amerických firmách dominuje motivácia založená na výkone, založená na vyspelom systéme deľby práce, masovej výrobe a tradíciách individualizmu. Japonské spoločnosti sa vyznačujú hodnostnou motiváciou v súlade s tradíciami kolektivizmu a vzájomnej pomoci, dobrým horizontálnym prepojením medzi zamestnancami a širokou škálou funkcií vykonávaných zamestnancami.

Vo všetkých existujúcich systémoch motivácie zamestnancov musí byť stanovený správny pomer medzi odmeňovaním a výsledkami. Najúplnejšie uspokojenie človek nachádza prostredníctvom odmeny za dosiahnuté výsledky. Konečným meradlom hodnoty odmeny je skóre spokojnosti. Spokojnosť je výsledkom vonkajších a vnútorných odmien s prihliadnutím na ich férovosť. Vysoká produktivita práce je príčinou úplnej spokojnosti a nie jej dôsledkom. Motivácia zamestnancov nie je jednoduchým prvkom vzťahov príčina-následok, ale jedným prepojeným systémom, ktorý spája také ľudské faktory, akými sú úsilie, schopnosti, výsledky, odmeny a spokojnosť do jedného komplexu. Aplikácia teórie motivácie vo výrobe umožňuje lepšie riadiť personál všetkých kategórií, zabezpečiť racionálnejšie využitie všetkých ekonomických zdrojov v každom podniku.

„Prostredníctvom pracovnej činnosti, na rozdiel od iných foriem ľudskej činnosti, je možné uspokojiť všetky druhy potrieb a je to spôsobené všetkými druhmi motívov: utilitárnymi, altruistickými a dynamickými. Potreby vyšších stupňov hierarchie sa navyše dajú uspokojiť aj prostredníctvom voľnočasových aktivít, koníčkov.

Nevyhnutné výrobné povinnosti, ktoré spôsobujú fyziologické potreby a v tomto prípade potreba istoty, sa uspokojujú prostredníctvom odmeňovania za pracovnú činnosť. Zamestnávateľ potrebuje ovplyvňovať pracovnú činnosť aj iné formy ľudskej činnosti, ktoré mu umožnia efektívnejšie riadiť správanie zamestnanca. „Tak napríklad potrebu spolupatričnosti možno uspokojovať pracovnými aktivitami aj voľnočasovými aktivitami. V tomto prípade môže organizácia niektorých foriem trávenia voľného času zamestnávateľom zvýšiť pracovnú motiváciu zamestnanca. To platí aj o koníčkoch, ako o obľúbenej zábave zamestnanca. Pomoc zamestnávateľa pri plnení nemenných mimovýrobných povinností zamestnanca okrem vyplácania ustanovenej mzdy zvyšuje aj pracovnú motiváciu. Medzi hlavné spôsoby takejto pomoci patrí zabezpečenie doručenia zamestnanca úradnou dopravou, poskytnutie bezplatného stravovania a pod.“

Schopnosť kontrolovať najmä správanie a ekonomické správanie zamestnanca je založená na oddelení potreby od prostriedkov jej uspokojovania, keďže nositeľom potreby je zamestnanec a zamestnávateľ je vlastníkom zdrojov. prostriedkov na jej uspokojenie.

„Motivácia práce je charakterizovaná obojsmernosťou (práca „pre seba“ a „pre druhých“), vzhľadom na povahu tovarových vzťahov. Produkt práce vyrobený robotníkom najčastejšie uspokojuje potreby iných; potreby samotného zamestnanca sú uspokojené výmenou za pracovnú činnosť zamestnávateľa. V dôsledku toho, na základe motívov pracovnej činnosti, môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi príležitosť získať tie výhody, ktoré sú potrebné na splnenie kľúčových alebo vyvolaných potrieb zamestnanca a ktoré zahŕňajú pracovnú činnosť ako podmienku prístupu.

V moderných sociálno-ekonomických podmienkach, charakterizovaných transformáciou ekonomických vzťahov, sú pre zamestnané obyvateľstvo najvýznamnejšou hodnotou mzdy. Vo väčšine ruských podnikov však nemá priamy motivačný charakter. Odmeňovanie práce je najčastejšie odcudzené od výkonu samotného zamestnanca, nezávisí alebo závisí len málo od jeho kvalifikácie a ešte viac od úsilia pracovníka pri sebavzdelávaní a zdokonaľovaní, často ignoruje jeho skutočný pracovný prínos a je oddelená od činností podniku. Pomerne častým nedostatkom pri určovaní mzdy je, že jej veľkosť sa určuje skôr, ako zamestnanec dokončí výrobnú úlohu a získa konkrétne výsledky.

Dnes majú pre zamestnancov ruských podnikov metódy materiálnej motivácie najväčšiu hodnotu, pretože ich správanie do značnej miery závisí od uspokojovania primárnych potrieb, zatiaľ čo vo vyspelých zahraničných krajinách potreby vyššej úrovne (rešpekt, kariérny rast, sebapotvrdenie). , atď.) vystupujú do popredia.

Materiálne faktory však nemôžu slúžiť ako jediná forma odmeny za pracovnú činnosť. Materiálna motivácia je zo svojej podstaty „nenasýtená“, človek si rýchlo zvyká na novú, vyššiu úroveň odmeňovania. Táto úroveň platu, ktorá ho ešte včera motivovala k vysokej návratnosti práce, sa veľmi skoro stáva zvykom a stráca svoju motivačnú silu. Z tohto dôvodu sa popri využívaní miezd so zvýšenou motivačnou funkciou v podniku hľadajú prostriedky zamerané na uspokojenie širokého spektra potrieb, ktoré nie je možné uspokojiť mzdou, s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnanca, jeho meniaci sa postoj k práci a výrobe, jeho orientácia na hodnoty vlastné výlučne človeku, najmä vedomosti, tvorivosť, inteligenciu, kompetencie atď.

Pracovné podmienky, v ktorých musí zamestnanec pracovať, sú, samozrejme, faktorom, ktorý má silný vplyv na efektivitu pracovnej činnosti. Veľký význam tejto výrobnej potreby potvrdzujú výsledky výskumu. Je potrebné poznamenať, že respondenti zaznamenávajú nespokojnosť nielen so sanitárnou a hygienickou stránkou pracovných podmienok (osvetlenie, hluk, teplota atď.) alebo s organizáciou konkrétneho pracoviska, ale so širším spektrom faktorov pracovného prostredia, vrátane intenzita a intenzita práce, povaha kontroly, hodnotenie práce, morálna a psychologická atmosféra a oveľa viac.

Výsledky výskumu naznačujú, že medzi faktormi, ktoré určujú mieru pracovnej spokojnosti v moderných podmienkach, má trvalo významnú a vysokú úlohu obsah práce.

Ďalším dôležitým bodom je školenie a ďalšie vzdelávanie zamestnancov podniku, ktoré je určené nielen na prenos potrebných vedomostí a rozvoj odborných zručností, ale aj na zabezpečenie vysokej úrovne pracovnej motivácie. Vzhľadom na motivačný význam týchto faktorov je potrebné poznamenať, že nepriamo prispievajú k uspokojovaniu rôznych druhov potrieb.

Ako motivačný nástroj sa javí vhodné využívať flexibilný pracovný čas. Využitie tohto prístupu vedie k zníženiu nevýrobných nákladov, zvýšeniu záujmu zamestnanca o zlepšenie kvality produktov a skráteniu strateného pracovného času.

Problém s využívaním materiálnej a nepeňažnej motivácie súvisí najmä s vysokými nákladmi na aplikáciu. Nedostatočná pozornosť voči tomuto problému zo strany zamestnávateľa však nevyhnutne vedie k zníženiu pracovnej motivácie zamestnancov podniku a v dôsledku toho negatívne ovplyvňuje finančné a ekonomické aktivity podniku. Väčšina manažérov domácich podnikov jednoznačne podceňuje potenciálnu efektivitu využívania foriem nemateriálnej motivácie. Ich použitie umožňuje vytvárať priaznivú sociálno-psychologickú klímu medzi účastníkmi pracovného procesu, vytvára pocit spolupatričnosti k podniku, čo pozitívne ovplyvňuje pracovnú motiváciu zamestnancov.

Medzi materiálnymi a nemateriálnymi motiváciami existuje dialektická súvislosť. Takže napríklad výška mzdy ovplyvňuje hodnotenie a sebaúctu zamestnanca, čím uspokojuje jeho potreby uznania, sebaúcty, sebapotvrdenia, teda materiálny motív súčasne pôsobí ako nehmotný, a to sociálny a morálny. Materiálne a nemateriálne motivácie sa teda vzájomne dopĺňajú a obohacujú. To vedie v podniku k vytvoreniu motivačného systému, ktorý zohľadňuje celú škálu jeho metód: materiálne, materiálno-nepeňažné a nemateriálne.

Morálne a psychologické metódy sú zamerané na:

vytvorenie určitých podmienok, za ktorých by zamestnanci pociťovali profesionálnu hrdosť na to, že sú lepší ako ostatní pri zvládaní zadanej práce, ako aj angažovanosť v nej a osobnú zodpovednosť za jej výsledky;

prítomnosť hovoru;

uznanie, ktoré môže byť súkromné ​​alebo verejné;

vznešené ciele, ktoré inšpirujú ľudí k práci;

atmosféra rešpektu a dôvery, ako aj podpora rizika;

tolerancia vedenia voči chybám a zlyhaniam;

rešpekt od kolegov a vedenia.

Treba si teda uvedomiť, že cesta k čo najefektívnejšiemu personálnemu riadeniu podniku spočíva v pochopení jeho motivácie. Až keď je známe, čo motivuje zamestnanca, čo ho motivuje k určitým krokom, môžete sa pokúsiť vytvoriť efektívny systém špecifických foriem a metód personálneho manažmentu v podniku. K tomu je potrebné vedieť, ako určité motívy vznikajú, ako aj akými spôsobmi je možné tieto motívy zaviesť.

Záver

Teoretická analýza pracovnej činnosti ukázala, že štúdie psychologického systému sú založené na hlavných ustanoveniach systémového prístupu. Psychologická analýza pracovnej činnosti bola predmetom výskumu S.L. Rubinstein, Leontiev A.N., K.K. Platoňová, S.N. Archangelsky, E.I. Klímová, V.V. Davydová, A.U. Vardanyan, V.N. Karandasheva, V.D. Shadrikov a ďalší. Títo a ďalší autori podrobne popisujú a charakterizujú tak samotnú pracovnú činnosť, ako aj psychologické črty jej predmetu.

Moderná veda rozdeľuje teórie motivácie do dvoch skupín: obsahové (intrapersonálne) teórie a procedurálne. Pochopenie podstaty všetkých motivačných teórií pomáha rozvíjať vlastné vnímanie problému a samostatne sa rozhodovať v konkrétnych výrobných situáciách.

Pracovná motivácia sa považuje za: 1) túžbu zamestnanca uspokojovať potreby prostredníctvom pracovnej činnosti, 2) proces, v ktorom manažér povzbudzuje podriadených k práci na dosahovaní cieľov organizácie ich uspokojovaním. vlastné túžby. Najbežnejšia definícia: „motivácia je proces podnecovania človeka k určité činnosti prostredníctvom vnútorných a vonkajších faktorov.

Existujúcu motivačnú oblasť profesionálnej práce charakterizuje:

rozmanitosť motívov, ktorá vám umožňuje udržiavať a posilňovať motiváciu v rôznych podmienkach a okolnostiach práce;

kvalita a dostupnosť parametrov každého z motívov, napríklad efektívnosť, informovanosť, udržateľnosť;

zdôraznenie hlavných motívov, napríklad túžba pracovať v prospech iných konkrétnych ľudí;

prevaha konštruktívnej orientácie motivačnej sféry práce;

flexibilita, náchylnosť na zmeny v závislosti od pracovných podmienok, sociálnych vzťahov v spoločnosti, logiky sebarozvoja človeka a pod.

Existujú tri základné rôzne cesty motivácia pracovnej činnosti: normatívna, povinná; stimulácia. Prvé dve metódy motivácie sú priame, pretože zahŕňajú priamy vplyv na človeka, tretia metóda - stimulácia - je nepriama, pretože je založená na vplyve vonkajších faktorov - stimulov.

Zoznam použitej literatúry:

A. Maslow, Motivácia a osobnosť - Petrohrad: Eurázia, 2010, 9 s.

VS Loznitsa Základy psychológie a pedagogiky. Návod. Kyjev; KNEU, 2001, 9 s.

Grace Craig, Don Bocum. Vývinová psychológia, 9. vydanie. Slovník podľa knihy. 27 s.

Konyukhov N.I. Aplikované aspekty moderná psychológia: pojmy, zákony, pojmy, metódy, 1992, 14 s.

Craig G. Psychológia vývinu. - 7. medzinárodné vydanie - Petrohrad: Peter, 2001, 41 s.

Martsinkovskaya T.D. Dejiny psychológie: Učebnica pre študentov vysokých škôl. - 4. vyd., stereotyp. - M.: Akadémia, 2004, 12 s.

Allport G. Formovanie osobnosti. Vybrané diela. - M.: Význam, 2002, 8 s.

Patrik Fosis. 30 minút na zvládnutie metód motivácie zamestnancov. - M.: Lori, 2001, 59 s.

Pervin L., John O. Psychológia osobnosti. Teória a výskum. - M.: Aspect Press, 2012, 32 s.

Platonov K.K., Golubev G.G. Predmet a systém psychológie práce / / Akmeologiya, 2004, č. 6. - 11-14 s.

Prjažnikov N.S. Psychológia elitárstva. M.: MPSI; Voronež: NPO "MODEK", 2013, s.512

Psychológia motivácie a emócií: čitateľ / Ed. Yu.B. Gippenreiter, M.V. Falikman. M., 2002, 32 s.

Rogers K. Empatia / Psychológia emócií. Texty. Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity. M., 1984, 17s.

Rogers K. Pohľad na psychoterapiu. Formovanie človeka. M., Digest, 2013, 20 s.

Ross L., Nisbett R. Človek a stimuly. Lekcie sociálnej psychológie. M., 2013, s.97

R. Corsini, A. Auerbach. Psychologická encyklopédia. Petrohrad: Peter, 2006. - 1096 s.

Systemogenéza výchovno-vzdelávacej a odbornej činnosti: Materiály 3. všeruskej vedeckej a praktickej konferencii. - Jaroslavľ / Pod. upravil Yu.P. Povarenkov. - Jaroslavľ: "kancelár", 2007, 5 s.

Smirnova V.E. Sociálno-psychologické a organizačno-ekonomické faktory motivácie a profesionálnej úspešnosti vzdialeného personálu. Abstraktné diss. - Petrohrad, 2013, 12 s.

Travin V.V. Dyatlov V.A., Podnikový personálny manažment. - M.: Delo, 2000, 8 s.

Shakhovoi V.A., Shapiro S.A. Motivácia pracovnej činnosti. Návod. - M.: Vershina, 2003, 34 s.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Problém motivácie profesionálnej činnosti v psychologickom výskume.

Termín "motivácia" rôzni autori používajú rôzne. Berúc na vedomie rôznorodosť teoretických prístupov k štúdiu tohto fenoménu, S. Grossman prichádza k záveru, že motivácia nie je nič iné ako „nepolapiteľný teoretický konštrukt“. Takmer všetci autori sa zároveň zhodujú v tom, že motivácia je zdrojom (stimulátorom) aktivity. V.G. Aseev teda chápe motiváciu ako „všetky typy motívov: motívy, potreby, záujmy, ašpirácie, ciele, pudy, motivačné postoje alebo dispozície, ideály atď. Podrobný rozbor motivácie rôznych špecifických foriem ľudského správania nachádzame u P. M. Yakobsona, ktorý do tohto konceptu zahŕňa aj rôzne psychologické formácie podnecujúce subjekt k aktivite.

Motivácia okrem motivačnej funkcie určuje aj smer správania a činnosti. Rozpor medzi týmito dvoma funkciami zdôrazňuje J. Nyugten, ktorý poukazuje na prítomnosť dvoch aspektov motivácie – dynamickej, teda generujúcej aktivity osobnosti, a aspektu smerovania. Podobnú myšlienku (aj keď dosť komplikovane formulovanú) obsahuje aj J. Lingart, ktorý motiváciu považuje za fázu „aktivačného kontinua, v ktorom pôsobia vnútorné kontrolné faktory, ktoré uvoľňujú energiu, usmerňujú správanie k určitým podnetom a spoločne určujú formu správania“

K. Zamifir identifikuje tri zložky motivácie:

vnútorná motivácia(vnútorná) - motivácia spojená nie s vonkajšími okolnosťami, ale so samotným obsahom činnosti. To je to, čo v mysli človeka vytvára samotná pracovná činnosť: pochopenie jej sociálnej užitočnosti, uspokojenie, ktoré práca prináša, teda výsledok a proces práce. Takáto motivácia vychádza z potrieb samotného človeka, preto na jej základe pracuje s radosťou, bez akéhokoľvek tlaku.

Vonkajšia motivácia obsahuje tie motívy, ktoré sú mimo samotného pracovníka a práce ako takej: zárobok, strach z odsúdenia, snaha o prestíž atď.

Vonkajšia pozitívna motivácia(vonkajšia) - motivácia, nesúvisiaca s obsahom konkrétnej činnosti, ale vplyvom vonkajších okolností vo vzťahu k predmetu. Zahŕňa: materiálne stimuly, povýšenie v práci, súhlas od kolegov a tímu, prestíž, teda také stimuly, pre ktoré človek považuje za potrebné vynaložiť svoje úsilie.

Vonkajšia negatívna motivácia- tresty, kritika, odsúdenie, pokuty atď.

Problém pracovnej motivácie je jedným z najdôležitejších pre zahraničné aj domáce školy. Dôležitosť jeho riešenia je daná skutočnosťou, že motivácia je nevyhnutná pre efektívne vykonávanie pracovnej činnosti. Práve cez pochopenie motivácie človeka vedie cesta k efektívnej profesionálnej činnosti.

Problém pracovnej motivácie sa vo vedeckej literatúre explicitne objavil až v 20. storočí, hoci záujem o otázku, aký vzťah má človek k svojej práci, sa vo vedeckom myslení objavuje oveľa skôr. Až donedávna sa však pozornosť sústredila na motívy človeka v jeho živote ako celku. Preto teórii pracovnej motivácie predchádza všeobecná teória motivácie.

Teoretické základy problémov motivácie sú položené v prácach zahraničných vedcov. Ale prínos domácich vedcov nemožno podceňovať.

pri štúdiu rôznych aspektov problému motivácie.

Prvé práce venované motívom správania v Rusku boli

diela sociálneho filozofa a právnika profesora L. I. Petrazhitského

(1867-1931), zakladateľ psychologická škola zákona, ktorý sa pokúsil použiť behaviorálnu metodológiu na analýzu

problémy motivácie normatívneho správania jednotlivcov, čo nie je nevyhnutné

len pre psychológiu, ale aj pre iné odbory. Pochopil to

nie je možné správne posúdiť správanie človeka bez zohľadnenia motivácie.

Človeka a jeho motiváciu posudzoval z psychologickej pozície.

Treba poznamenať A.F. Lazurského (1874-1917), ktorý v roku 1906 vydal knihu Essay on the Science of Characters. Má veľké miesto

podrobná diskusia o problematike, rozbor vôľový proces, zdôrazňujúc v ňom silu a slabosť túžob a pudov, „sklon bojovať s motívmi“,

„diskutovať o motívoch „jasnosti, istoty túžob“. Zároveň závislosť vedomého vôľového úsilia od stupňa rozvoja

ašpirácie. Motívy sa považovali za vlastné štádiám akceptovania

rozhodnutie a jeho implementácia. V pooktóbrovom období, keď sa psychológia formovala ako marxistická veda, čelila teoretickým aj praktickým problémom. Jednu z prvých štúdií motívov prevzal A.A. Ukhtomsky (1875-1945), vzhľadom na holistické správanie. Jeho úlohou bolo nájsť determinanty fungovania tela. To potom viedlo k ospravedlneniu známeho princípu dominancie. Dominantný je podľa neho determinant života. Správanie sa uskutočňuje v dôsledku zvyšujúcej sa sily dominanta. A.A. Ukhtomsky považoval dominantu za motor správania a jeho vektor. Problém motívov, ktorý sa ukázal byť stredobodom jeho vedeckých záujmov, študoval v rôznych aspektoch: fyziologický, psychologický, svetonázor. Potvrdzuje princíp úplného motivačného zabezpečenia akéhokoľvek duševného javu, pričom naznačuje, že v živote človeka je postoj jeho myšlienok a predstáv k predmetom okolitého sveta neoddeliteľný od ich postoja k predmetu činnosti ako zdroja motivácie. impulzov. Bol to významný krok vpred k pochopeniu podstaty ľudských motívov. V 20. rokoch 20. storočia a neskôr sa otázkou motivácie správania zaoberal V.M. Borovský (1927) a N.Yu. Voitonis (1929, 1935), ktorý stál v pozícii biológov.

Diela V.M. Borovského (1882 - 1963) boli významné pre

pochopenie problému motívov Výpovede V.M. Borovského v hlavnom

správne orientovaných výskumníkov motivácie riešiť problémy,

konfrontačná psychológia v období likvidácie zvyškov idealizmu a

vulgarizácia a formovanie psychológie ako marxistickej vedy.zoopsychológ N.Yu. Voitonis (1887-1946) analyzoval diela

ktoré boli porovnané s vlastnými experimentálnymi údajmi.1 He

načrtol otázku vplyvu kolísania „intenzity motívu“ na vývoj

zručnosť, vplyv „motívov“ na zapamätanie, rozvíja postavenie o

„nastavenia orientácie (motivačné nastavenia)“ zvierat,

chápať ich ako predpoklady pracovnej činnosti.

L.S. Vygotsky (1986-1934) vo svojich dielach tiež neostal bez

pozornosť na problém determinácie a motivácie ľudského správania. Áno, v

vo svojej práci „História vývoja vyšších mentálnych funkcií“ L. S.

Vygotsky venuje veľkú pozornosť otázke „boja motívov“.

Vyvinul sa" Model paralelnej motivácie“, ktorý je založený na

tvrdenie, že v psychike existujú dve paralelné úrovne vývoja - najvyššia a najnižšia, ktoré určujú paralelnú, rovnú

rozvoj vyšších a nižších potrieb. Vyššie procesy sú silnejšie a oni

vonkajšia kontrola. Aktivácia vyšších procesov u zamestnancov umožňuje organizácii prežiť a rozvíjať sa. Jeden z prvých začal Vygotsky oddeľovať motív a podnet, hovoril o svojvoľnej motivácii. V predvojnových rokoch sa štúdiu motivácie nevenovala žiadna pozornosť.

V knihe „Všeobecná psychológia D.N. Uznadze (1886-

1950) rozvíja názory na podstatu motivácie, ktorá podľa neho

názor, pri hľadaní a nájdení konania zodpovedajúceho hlavnému

a zafixované v životnej inštalácii človeka. Význam motivácie je

v tom, čo sa hľadá a nachádza taká akcia, ktorá zodpovedá

hlavné zakorenené v prostredí ľudského života.

V publikovanom roku 1940 S.L. Rubinstein (1889-1960) kniha „Základy generála

psychológia“, uvažované o motívoch v súvislosti s konkrétnymi typmi

činnosti, čo bol krok vpred v štúdiu motivácie.

1 Kovalev V.I. Motívy správania a činnosti. - M., 1988. - od 10

2 Ilyin E. P. Motivácia a motívy. - Petrohrad: Peter, 2000. - S. 375 - 394.

3 Uznadze D. N. Psychológia inštalácie. - Petrohrad: Peter, 2001. - 416 p.S. L. Rubinshtein považuje motiváciu v zmysluplnom a sémantickom aspekte za viacúrovňový systém, v ktorom sa všetky javy vyskytujú na rôznych úrovniach uvedomenia – od hlboko vedomých až po mimovoľné nutkania. Napísal, že motivácia je odhodlanie realizované cez psychiku. Preto by sa nemala určovať len a nie tak fyziologická reakcia, ako mentálna, ovplyvňujúca najvyššie úrovne mentálnej regulácie, spojená s uvedomovaním si stimulu a dávajúceho mu ten či onen význam. Zároveň sú preňho zvlášť významné potreby, motívy a ciele ľudskej činnosti a práve to určuje skutočné jadro osobnosti. To všetko otvorilo nové cesty v štúdiu motivácie.

V.N. Myasishchev (1893-1973), ktorý analyzoval motívy ako osobnostné vzťahy. „Motív,“ píše V.N. Myasishchev, nie je nič iné ako vyjadrenie postoja k predmetu konania „A.G. Kovalev uvažoval o motívoch v súvislosti s potrebami jednotlivca.

Špeciálnu štúdiu motívov vykonal I.M. Jacobson (1902-1979),

ktorý stručne zhrnul výsledky skúmania motívov, tak v sovietskych, ako aj

a v zahraničnej psychológii analyzované názory na motiváciu

Sovietski a niektorí zahraniční výskumníci. Vo svojej monografii on

zvažoval aj otázky motívov výchovnej a pracovnej činnosti a

prepojenia motivačnej sféry s hlavnými osobnostnými črtami. Analýza

pracuje na motivácii, bol dôležitý pre rozvoj výskumu.

Veľký záujem o problém pracovnej motivácie vzniká v druhom

polovice XX storočia v sovietskych sociálnych vedách. Objavuje sa množstvo diel

v etike, sociológii, psychológii a filozofii v rôznej miere

o problémoch pracovnej motivácie.

V 60. a 70. rokoch 20. storočia sa obzvlášť intenzívne pracovalo v súlade s

Marxista (alebo vyhlasujúci, že patrí k marxizmu)

metodiky venované historickým osudom práce v podmienkach vývoja socializmu do komunizmu. V týchto prácach všeobecne

črty socialistickej práce, problémy s prekonaním odcudzenia práce,

je vysvetlený pojem „komunistický postoj k práci“; nemálo

diel bol venovaný otázke premeny práce na prvý život

potrebe, o formovaní osobnosti v práci (diela N.I. Alekseeva, G.V.

Badeeva, G.S. Grigorieva, A.G. Zdravomyslová, S.G. Strumilin, V.Ya.

Suslova, S.S. Tovmasyan, I.I. Chang-li). Zvlášť zaujímavé je

sociologický výskum A.G. Zdravomyslov a V.A. Yadova,

venovaný postoju mladého sovietskeho robotníka k práci. Takže, V.A.

Yadov, sformuloval dispozičný koncept sociálneho správania

osobnosť. Spočíva v tom, že každý človek má nejaký komplex

systém dispozícií (osobných predispozícií), ktoré ho regulujú

správanie.

A.G. Zdravomyslov (1928-2009) na základe údajov tejto štúdie v r

práca „Potreby, záujmy, hodnoty“ zvažovaná veľmi podrobne

pracovná motivácia v sovietskej spoločnosti, ktorá ovplyvňuje množstvo sociálnych

filozofické otázky. Všíma si postupné komplikovanie motívov

pracovná činnosť a prechod z jednej úrovne motivácie na druhú -

objektívna pravidelnosť vo vývoji nového postoja k práci.

Analýza stavu problematiky motívov v psychologickom výskume

venovaná monografii vydanej v roku 1965 S.G. Moskvičev. Dôležité

dôležitá je kritická analýza knihy tých naj

rozšírené v zahraničí štúdie o výške pohľadávok,“ afekt

nedostatočnosť“, túžba po sebapotvrdení, ako aj koncept

samoaktualizácia.

Otázky motivácie sa dostali aj do centra pozornosti psychológov.

činnosti, zlepšovanie výkonnosti a pod.

Do polovice 60. rokov sa rozvoj problémov motivácie, najmä v r

v súvislosti s rozborom vývoja psychiky, ktorému sa dlho venoval

A.N.Leontiev A.N. (1903-1979). Jeho koncept motivácie je najúplnejšie vysvetlený v knihe „Problémy vývoja psychiky“, ako aj v knihe

„Aktivita. Vedomie. Osobnosť". Zváženie otázok motivácie

sa uskutočňuje v súvislosti s rozborom priebehu formovania ľudského vedomia v

genéza. Podrobne skúma psychologický mechanizmus

premeny vitálnych faktorov a motívov správania.

Leontiev tvrdí, že motivačná sféra človeka, ako

iné psychologické útvary, má svoj zdroj

praktická činnosť.

A. N. Leontiev poukazuje na to, že pracovná činnosť robotníkov

sociálne motivované a hoci aj riadené

materiálna odmena, ale zmysel práce pre pracovníka je generovaný

sociálne alebo „zmyslotvorné motívy“, teda tie

ktoré dávajú činnosti osobný význam.

V 70. - 80. rokoch 20. storočia sa v Rusku robil výskum problémov

súvisiace s vytváraním podmienok pre posilňovanie motívov zamestnancov

konštruktívne správanie zamerané na dosiahnutie spoločných cieľov,

tvárou v tvár organizácii.

V aktívnom aspekte motiváciu považuje V.D. Shadrikov,

ktorý ho spája s modelom psychologického funkčného systému

činnosť, ktorá ukazuje jej úlohu v odbornom vzdelávaní.

Od 80. rokov 20. storočia došlo k poklesu záujmu bádateľov vo všeobecnosti

problémy pracovnej aktivity a pracovnej motivácie.

Koncom 80. rokov minulého storočia k problémom pracovnej motivácie

vedci, ktorí skúmajú problémy sociálneho postavenia a

spoločenská zodpovednosť jednotlivca, pochopenie úlohy sociálne normy

pri formovaní životnej pozície človeka.

V časoch ZSSR neustále prebiehali experimenty v oblasti práce

motivácia a skúsenosti vedúcich tímov sa opakovali v celej krajine.

Postsovietske obdobie na začiatku 90. rokov 20. storočia 20. storočie označené v

národné dejiny ako etapa prechodu k trhové hospodárstvo. V tomto období sa objavili vedecké práce, ktoré analyzovali zmeny v

motivácia práce v podmienkach transformácie ruskej spoločnosti.

V súlade s tým mali tieto zmeny vplyv na zvýšenie relevantnosti a

pozornosť na otázky motivácie v ruskej spoločnosti. V posledných 10-15

rokov došlo k prudkému rozvoju tohto úseku psychológie. Čiže v období od

1996 až 2010 o problémoch bolo obhájených asi 25 dizertačných prác

pracovná motivácia.

Významný prínos k štúdiu rôznych aspektov moderny

pracovnú motiváciu zaviedli títo ruskí vedci: E.V. Belkin,

D.D. Vachugová, N.A. Volgina, N.V. Gracheva, V.A. Dyatlová, A.L. Zhukova, Yu.G.

Odegová, V.D. Rakoti, A.I. Rofe, G.E. Slesinger, E.A. Utkina, D.F.

Šavišvili, Šatalová N.I. SV. Shekshni Yu.N. Lapygin a Ya.L. Eidelman a

iní uvažujú o formovaní významotvorného

motívy pracovnej činnosti, uvádza sa typológia motivácie,

určité aspekty reformy motivácie

vzťahy.

že problém pracovnej motivácie v

vo všeobecných metodologických pojmoch. V tomto kontexte však

menovite v štúdiu pracovnej motivácie ako faktora organiz

zmeny v postavení vedy sa javia ako nedostatočné

preskúmané, a teda - v praxi nedostatočne implementované, takže v súčasnosti zostáva problém pracovnej motivácie najaktuálnejší.

Motivácia je sila, ktorá podnecuje telo k aktivite a charakterizuje jeho orientáciu.

Problém motivácie nastáva vtedy, keď je potrebné vysvetliť činnosť konania človeka a zistiť dôvod, prečo ich robil, čo doňho predmet činnosti vkladá, čo preňho znamená.

Najprv sa pozrite na motiváciu.

Sokrates považoval motiváciu za to, že každý človek sa vyznačuje potrebou, túžbou, túžbou. Čo nie je schopnosť ovládať svoje vlastné potreby, túžby a správanie, to človek nebude môcť prekročiť za hranice svojej povahy a závislosti na iných ľuďoch. E.B. Condillac si uvedomil potrebu ako vzrušenie (úzkosť), aktivované absenciou niečoho, čo poskytuje jednotlivcovi potešenie. Aristoteles uvažoval o motíve zvonku, že túžby sa spájajú s cieľom, v ktorom sa ukazuje predmet, ktorý má pre organizmus prospešnú alebo škodlivú hodnotu. Túžby sú podmienené potrebami a spojené s emocionálnym potešením a neľúbosťou, ich úlohou je posúdiť vhodnosť alebo nevhodnosť tohto objektu pre účel existencie organizmu [ , s.].

Teória biologických impulzov (teória impulzov).

Hlad, túžba či potreba vody je základná primárna potreba, ktorej nespokojnosť vedie k smrti. Každé porušenie rovnováhy prvku potrebného pre telo je preň predovšetkým stresom. Nedostatok určitého prvku vyvoláva biologický impulz, ktorý tlačí k jeho uspokojeniu. Z výslednej základnej túžby vzniká komplex koordinovaných operácií zameraných na obnovenie narušenej rovnováhy.

Preto čím dlhšia je nerovnováha základných potrieb, tým väčšia motivácia a aktivnejšie telo. Tento koncept jasne ukazuje, ako sa uspokojujú biologické potreby. Avšak veľmi obmedzene.

Teória optimálnej aktivácie

Tento koncept je založený na Yerkes-Dodsonovom zákone. V päťdesiatych rokoch dvadsiateho storočia to opísali E. Duffy a D. Hebb. Telo sa snaží udržať optimálny stupeň aktivácie, čo mu umožňuje pracovať efektívnejšie. Úroveň impulzov závisí od fyziologických zdrojov človeka v súčasnosti. Tento koncept môže vysvetliť, čo spôsobuje správanie, ale neodhaľuje cestu, ktorou sa môže vydať.

Teória inštinktov

Tento koncept sa vyznačuje tým, že výskumníci v tejto oblasti pridelili ľuďom rovnaké organické potreby, ktoré boli predtým priradené iba zvieratám, ako aj inštinkty. William James a W. Mag-Dougall sa pokúsili spojiť všetky bez výnimky behaviorálne formy človeka s vrodenými inštinktmi, vysvetľujúc okrem iného sociálne správanie ľudí, podobné správaniu zvierat [ , s.].

Behaviorizmus

Človek vykonáva určité úkony len vtedy, keď má nejaké napätie z neuspokojenia určitej potreby. B.F. Skinner, na rozdiel od pavlovovského konceptu stimul-reakcia, používal pozitívne podnety, ktoré zmenili správanie ľudí aj zvierat. V neobehaviorizme E.L. Thorndike bol prvý, kto považoval motivačnú zložku za nevyhnutnú súčasť učenia. N. Miller, skúmajúc variabilitu správania v kontexte konfliktov, podmienečne rozdelil motiváciu na 2 časti: pravú, teda základné potreby, a sekundárnu, teda získanú (strach) [ , s.].

Psychoanalytické koncepty motivácie.

V súlade s presvedčením Z. Freuda dominuje v psychickom živote jedinca princíp slasti, teda tešiť sa a dávať si pozor na nemilosť. Nepríjemnosť zodpovedá potrebe zvýšenia potešenia a potešenie zodpovedá zníženiu stupňa vzrušenia. Pre existenciu organizmu je absolútna dominancia potešenia nemožná, pretože to môže viesť k negatívnym dôsledkom. Pod vplyvom túžby tela po sebazáchove je toto pravidlo nahradené „princípom reality“. Z. Freud sa zameriava na 2 kľúčové typy príťažlivosti, sú to „eros“ – túžba žiť a „thanatos“ – túžba po smrti. Príťažlivosť je hnacou silou aktivity a túžba je zameranie sa na konkrétny cieľ. A. Adler veril, že vedomý cieľ nemôže byť hybnou silou správania. Riadená a dynamická sila môže byť len nevedomým cieľom. K.G. Jung spojil tieto 2 koncepty, pričom spojil vedomé a nevedomé motívy ako spoločný organizmus. Kde vedomie a nevedomie pôsobia nielen ako antagonisti, ale sa aj vzájomne dopĺňajú.

Kognitívne modely motivácie.

Konštrukt výkonovej motivácie podľa J. Atkinsona pozostáva z takých determinantov, ako sú:

1. Očakávanie, očakávanie, že realizácia určitého dopadu povedie k určitým výsledkom.

2. Hodnota - podmienená príťažlivosť určitého cieľa, prípadne podmienený nezáujem po určitých akciách.

3. Motív – relatívne stabilná dispozícia osobnosti, ktorú autor popisuje ako tendenciu uspokojovať určité triedy potrieb.

Koncepcia J. Atkinsona bola viac zameraná na popis a predikciu výsledkov motivačného procesu ako na jeho interpretáciu.

H. Hekhauzen analyzoval motivačný proces ako súvislosť medzi jednotlivými dispozíciami (motívmi) a rôznymi podmienkami. Motív úspechu je v jeho koncepcii prezentovaný ako určitá vlastnosť alebo určitá vlastnosť človeka, ktorá zabezpečuje stabilitu činnosti na dosahovanie určitých cieľov, pôsobiacich v súlade so vzťahom k vonkajšiemu prostrediu. Ide o systém dynamiky, ktorý sa rozvíja nielen v prírodných podmienkach, ale môže sa rozvíjať aj cieľavedome.

Teória kognitívnej disonancie L. Festinger.

L. Fresinger vysvetľuje, ako systém kognitívnych prvkov ovplyvňuje ľudské správanie.

Tlačivá sila pre určité činy sa prebúdza nielen pod vplyvom emócií, ale aj poznania, ich synergie či rezonancie. Poznanie sveta a jeho vlastného ja majú tendenciu harmonizovať. Keď človek zažije nesúlad medzi sebou a svetom, snaží sa ho všetkými možnými spôsobmi odstrániť alebo znížiť. V tomto prípade zažije nepohodlie a takáto túžba sa môže stať silným motívom jeho správania. Kognitívna disonancia nastáva vtedy, keď subjekt vníma seba ako hlavnú príčinu nekonzistentnosti [ , s.]. A ďalej v texte. Kde sú odkazy????? Čísla strán v odkazoch

Motivácia v humanistickej psychológii.

Teória motivácie A.Kh. Maslow – všetci ľudia majú širokú škálu potrieb, ale možno ich rozdeliť do 5 kľúčových kategórií a umiestniť ich do hierarchickej postupnosti.

1. Fyziologické potreby sú potreby, bez ktorých človek nemôže prežiť. Podľa tejto teórie bez uspokojovania fyziologických potrieb človek nebude schopný uspokojovať iné potreby.

2. Potreba bezpečia - tá sa vyznačuje tým, že okrem tých potrieb, ktoré sú nevyhnutné na prežitie, si ich dokáže naplniť aj v nasledujúcich dňoch.

3. Sociálne potreby sú pocity človeka, jeho pripútanosť k niekomu, podpora zvonku, sociálna interakcia.

4. Potreba rešpektu a uznania. To je, samozrejme, uznanie druhých, hrdosť na seba a na svoje zásluhy.

5. Sebarealizácia je realizácia vlastného potenciálu, svojich schopností a rast vlastnej osobnosti.

V priebehu realizácie určitých potrieb môže jedna z nich dominovať, ale to neznamená, že jednotlivec nemôže realizovať ostatné. Taktiež nie je potrebné dodržiavať striktnú implementáciu potrieb v hierarchickej štruktúre.

D.K. McClelland rozdelil všetky potreby do 3 hlavných skupín.

1. Potreba energie sa považuje za vyššiu prioritu. Je to spôsobené tým, že človek je náchylný ovládať iných ľudí, ich činy a činy. Ľudia, ktorí majú prevládajúcu potrebu moci, sa delia na 2 typy.

· Ľudia túžiaci po moci ovládať každého, kvôli sebauspokojeniu. Majú tendenciu užívať si kontrolu nad ostatnými ľuďmi, kontrolu nad nimi a pocit povýšenia nad ostatnými. Spoločnosť pre týchto ľudí je v pozadí.

· Ľudia patriaci k tomuto typu sa vyznačujú tým, že sa usilujú o moc v záujme spoločného dobra organizácie, firmy, sveta. Akonáhle majú takíto ľudia príležitosti, poskytujú určité ciele pre skupinu alebo spoločnosť, ktoré chcú vyriešiť, a tiež s ňou interagujú, aby splnili úlohu. Títo ľudia tiež všetkými možnými spôsobmi hľadajú najoptimálnejšie riešenie na dosiahnutie stanovených cieľov a efektívnejšiu skupinovú interakciu. Tento typ snahy o moc nie je pre sebapotvrdenie. Vyznačujú sa túžbou riešiť zložité problémy v kombinácii s riadením skupiny ľudí a úspešne dosahovať svoje ciele.

2. Potreba úspechu - táto potreba je relevantná, ak je začatá aktivita úspešne ukončená až do úplného konca. Takíto ľudia majú tendenciu klásť si ťažké úlohy, dosiahnuť v nich úspech. Ľudia s týmito potrebami chcú byť za svoju prácu dobre prijatí a sami sú spokojní, keď dosiahnu určité ciele. Väčšina ľudí je motivovaná potrebou dosiahnuť úspech, ale každý má inú mieru prevalencie. Od miery jeho prevahy bude závisieť efektívnosť jeho činnosti a jeho prof. úspech v každej oblasti.

3. Potreby spolupatričnosti – ľudia s takýmito potrebami majú tendenciu k interakcii s inými ľuďmi, teda príslušnosti k skupine. Túžba nekončí len tým, že ľudia chcú patriť do určitej skupiny, ale chcú byť akceptovaní, cítiť podporu od iných ľudí, význam v skupine, do ktorej patria, ako aj súhlas tých. ľudí, ktorí sú pre nich považovaní za smerodajných.

Humanisti ako prví zdôrazňujú motívy, ktoré charakterizujú človeka ako aktívneho človeka. Patria sem: osobný rast, sebarealizácia, tvorivé motívy.

Rôzne prístupy k štúdiu motivácie ukazujú zložitosť tohto procesu. Jedno je isté: bez uspokojovania životných potrieb nie je možné uspokojovať ostatných. Motivácia je zložitá štruktúra, ktorú ovplyvňuje mnoho faktorov. Žiadna z teórií nie je absolútna, ale v súhrne všetkých teórií je možné plnohodnotnejšie uvažovať o motivačnej sfére. Motivácia sa začína formovať od raného detstva, z tohto dôvodu je racionálne analyzovať, ako sa motivačná sféra formuje od detstva.

Hlavné vzorce formovania motivačnej sféry.

A.N. Leontiev v rámci „psychologickej teórie činnosti“. Problém formovania motivačnej sféry, vznik nových motívov, sa považuje za jeden z najťažších a nie úplne pochopený. Leontiev predstavil systém formovania motívov, ktorý získal názov "posun motívu k cieľu" alebo v inej variácii - premena cieľa na motív. Podstata tohto konceptu je vysvetlená skutočnosťou, že v priebehu dosahovania svojich cieľov, o ktoré sa človek určitý čas usiluje, sa môže stať samostatnou motivačnou energiou, teda motívom.

Základnou zložkou tohto konceptu je, že motív, ktorý nás vedie k dosiahnutiu určitého cieľa, je prepojený aj s potrebami, v procese ktorých sú tiež uspokojované. V určitom časovom období sa na dosiahnutie určitého cieľa môže premeniť na nevyhnutnú potrebu, teda potrebu. Dá sa to ilustrovať na príklade, keď rodičia sľúbili, že ak si prečíta niekoľko kníh za mesiac, kúpia mu drobnosť, po ktorej dieťa túži. Ale v priebehu cvičenia sa dieťa začne zaujímať a časom sa čítanie môže rozvinúť do jednej z hlavných potrieb. A najvýznamnejšie v tom je, že šírka potrieb (MS) sa v priebehu jej činnosti zväčšuje.

V domácej psychológii sa tak stalo, že formácia (MS)???????????????? a jeho vývoj sa skúma v kontexte hlavných dôvodov pre zlepšenie a pre aktivitu.

U človeka nám kognitívny záujem ukazuje predovšetkým jeho záujmy.

Z tohto dôvodu sa v ruskej psychológii formácia (MS) spravidla považuje za jednotu s formovaním ľudského nervového systému, najmä jeho kognitívnej oblasti.

Štúdie študujúce formovanie motivačnej sféry odhalili, že objavenie sa prvých záujmov u detí možno vysledovať približne po roku života, keď deti začínajú navigovať vo vesmíre. V tomto období priťahujú pozornosť detí svetlé predmety, predmety so zvukom. Počas tohto obdobia sa dieťa môže tešiť z nich, ako aj mrzieť, keď mu nie sú ukázané, a začať plakať, čím stimuluje návrat svojich záujmov. Keď má dieťa rozvinutejšie motorické schopnosti, prevládajú u neho priamo nezávislé akcie, napríklad tendencia opakovane hádzať veci na zem. S formovaním reči u detí sa zvyšujú kognitívne záujmy. Táto časť sa nazýva fáza otázok. V tejto fáze sa deti pýtajú na neznáme predmety, obsah predmetu, účel atď.

V predškolskom veku deti začínajú získavať záujem o hru. Hra je hlavným faktorom vo vývoji dieťaťa v tomto veku a formovaní dôležitých psychologických vlastností v ňom. Hra je aj hlavnou činnosťou dieťaťa, je chrbtovou kosťou jeho záujmov, všetky záujmy okolo dieťaťa, väčšinou v hre nachádza. Tiež kognitívne záujmy v tomto veku sú nepochybne vysoké. Deti tohto veku priťahujú aj svetlé veci, dynamický pohyb a správanie zvierat, striedanie ročných období, prírodné úkazy, rastliny a pod. Obľubujú aj fantastické príbehy, rozprávky, ktoré môžu opakovane počúvať.

V juniorke školského veku je tu nový smer, kde dieťa prejavuje záujem – toto je vzdelávacej činnosti. V tomto období dieťa lákajú všetky druhy práce a predmetov, nemá vyhranené zameranie. Ďalej, s vývojom, je užšie zameranie na predmety, ktoré má rád. S rozvinutejšou gramotnosťou majú deti záujem o čítanie aj mimo školy. Fantastické rozprávky strácajú niekdajší záujem, pre deti sú atraktívnejšie skutočné udalosti, dinosaury, dobrodružstvá atď.. V tejto fáze hra nehrá najdôležitejšiu úlohu, zaberá ju čítanie. Hra zostáva rovnaká, no rolové hry ustupujú do pozadia, namiesto nich prevládajú dynamické, pohyblivé stolové hry.

V dospievaní sa záujmy výrazne rozširujú. Deti v tomto veku prejavujú záujem o sociálne postavenie, začínajú premýšľať o budúcnosti. Záujmy sa rozširujú, zvyšuje sa úroveň kognitívnych záujmov, kognitívne záujmy sú viac spojené s budúcim smerovaním jeho činnosti.

V dospievaní sa vedomosti stávajú uvedomelejšími. V tomto veku sa deti usilujú o úplnejšie vedomosti v oblasti, ktorá ich zaujíma. V tomto veku je charakteristická aj kognitívna túžba, ktorá sa stáva intenzívnejšou a smerovanejšou. V ďalšom vývoji kognitívne záujmy nestrácajú na sile. Je dôležité poznamenať, že oblasť záujmu je tiež širšia. Je to spôsobené tým, že sa človek rozvíja a záujmy, ktoré má, nestačia na dosiahnutie určitých cieľov.

Dôležitým faktorom pri formovaní motívov a záujmov u dieťaťa je, že tieto procesy by sa nemali formovať spontánne. Nekontrolovaná tvorba záujmov môže spôsobiť negatívne návyky. Patria sem: alkohol, drogy, fajčenie a pod. Vzniká otázka, ako zabrániť tomu, aby sa formovanie záujmov odklonilo negatívnym smerom. Neexistuje jediná možnosť, ale dá sa vysvetliť, prečo sa v ruskej psychológii tieto koncepty problému vzdelávania (MS) posudzovali týmto spôsobom. Tento vzorec opisovania problémov motivácie spočíva v tom, že formovanie určitých záujmov a motívov sa neobjavuje spontánne. O väčšej pravdepodobnosti vzniku určitých motívov a záujmov rozhoduje činnosť, do ktorej sa zapája, a navyše, aké povinnosti sú mu uložené doma alebo v škole.